Inégalités et discriminations - Le Monde

dessous) ; elle a donné lieu à polémique publique, certaines des entreprises testées
ayant contesté la méthodologie employée 19 .
S’il n’est pas étonnant que des entreprises épinglées par les testings réagissent
négativement aux résultats, la polémique montre néanmoins la fragilité des opérations
de testing quand elles sont utilisées pour cibler des entreprises spécifiques
plutôt qu’un segment du marché de l’emploi. Le testing est indéniablement un
moyen très pédagogique de mise en évidence des discriminations parce qu’il
reproduit in vivo, sur un mode expérimental facilement compréhensible, le mécanisme
de sélection discriminatoire. Mais son usage à des fins scientifiques nécessite
la mise en œuvre de conditions méthodologiques strictes et exigeantes pour le
rendre conforme aux standards de qualité. Or ces réquisits méthodologiques
rendent les opérations de testing complexes à réaliser et relativement coûteuses.
Les protocoles de testing
Les testings scientifiques s’apparentent à des expériences contrôlées qui
peuvent suivre plusieurs protocoles, selon qu’ils se limitent à adresser des
courriers ou à répondre par téléphone à des offres (d’emploi, de logement) ou
qu’ils envoient des acteurs jouer le rôle de candidats à des entretiens (par
téléphone ou face à face) pour tester la procédure jusqu’à son terme (on parle alors
d’audit par couples).
Dans le premier cas, on confectionne deux candidatures écrites et fictives (CV
et lettres de motivation) pour une paire de candidats sont confectionnées. Les deux
candidatures sont autant que possible similaires, à l’exception d’une caractéristique
que l’on veut tester (le sexe, l’origine ou l’âge du candidat). À ce stade, il est impératif
que les autres caractéristiques entrant en ligne de compte pour la sélection
soient comparables, sinon identiques. Pour une recherche d’emploi, cela suppose
d’attribuer aux deux candidatures les mêmes diplômes (obtenus la même année),
la même expérience en quantité et en qualité, des quartiers de résidence de même
catégorie géographique et socio-économique, des loisirs équivalents, une même
situation de famille, le même âge, etc. Le sexe et l’origine sont largement
identifiables par les noms ou prénoms. Par ailleurs, la mise en page, la présentation
et les expériences professionnelles antérieures varient souvent, ce qui n’est pas sans
produire des effets non maîtrisés sur la réception, mais il est évidemment délicat
de produire des CV complètement identiques qui pourraient attirer la suspicion
des recruteurs. Il est préférable de faire expertiser les candidatures par des
professionnels très avertis pour vérifier à la fois la vraisemblance des dossiers et
leur degré de similitude.
Ces candidatures sont ensuite adressées par paires (c’est là un élément central
de la méthode, qui l’amène à se faire qualifier de pair testing) à des offres d’emploi
sélectionnées en fonction des objectifs (emplois très qualifiés ou de basse qualification,
secteurs industriels, commerciaux ou employés de bureau, banques ou
19 Voir Le Canard enchaîné, 2 avril 2008 ou http://www.jobetic.net/Discrimination-le-testing-dela-Halde-fait-deja-des-vagues_a1104.html.
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