Inégalités et discriminations - Le Monde

ectement des personnes d’origine minoritaire dans un collectif anonyme. Il est donc
recommandé de le porter au minimum à 250 salariés (limite européenne entre la
moyenne et la grande entreprise), voire au-delà si la distribution des minorités
l’exigent. En tout état de cause, les tableaux statistiques dressés par l’opérateur du
traitement sont des tableaux agrégés. S’agissant des petites entreprises, le COMEDD
recommande de regrouper les données par secteur.
R36.Les conditions de réalisation des enquêtes nécessaires à la confection du RSC-
Diversité seront celles du « dispositif standard ». Les origines seront décrites
uniquement via les pays de naissance et les nationalités d’ego et de ses parents,
comme dans l’enquête Emploi de l’INSEE. Toute variable ethno-raciale sera donc
écartée de ces rapports. Le recueil des questionnaires et la confection des tableaux
de suivi seront assurés par des opérateurs extérieurs spécialisés, choisis par
l’entreprise mais agréés par une instance de contrôle compétente, la HALDE ayant
naturellement vocation à remplir ce rôle.
R37.Les entreprises qui le jugeraient nécessaire pourront recourir à d’autres enquêtes
pour explorer le mécanisme des discriminations avec des variables de type ethnoracial
(enquêtes sur patronymes, par exemple, auto-testings ou enquêtes recueillant
les classifications assignées par autrui telles que les perçoit le répondant). Mais de
telles opérations relèveront du « complément d’enquête » avec son cortège de
contraintes ; elles devront suivre la procédure des enquêtes sur données sensibles,
c’est-à-dire solliciter l’autorisation de la CNIL en justifiant le besoin impérieux d’une
telle étude et consulter la HALDE. Tout en laissant à ces instances leur pouvoir
d’appréciation sur les études sortant du dispositif standard, le COMEDD recommande
dans ce cas le recueil préalable du consentement individuel des personnes
interrogées et du consentement collectif des partenaires sociaux ; il recommande
aussi que l’on aie recours à l’échantillonnage plutôt qu’à l’interrogation exhaustive
dès que les effectifs le permettent.
R38.Conforté sur ce point par les avis des trois représentants du monde de l’entreprise
qui ont siégé en son sein, le COMEDD est d’avis que l’instauration d’un RSC-Diversité
ne sera crédible qu’à condition de correspondre pour les entreprises à une
obligation équivalente à celle qui prévaut pour le RSC sur l’égalité professionnelle
des femmes et des hommes. Le bilan dressé à ce sujet par M me Brigitte
Grésy dans son rapport de juillet 2009 milite en faveur d’une obligation légale. Il
revient au législateur d’en fixer les modalités, tout en veillant à ce que ce parallélisme
n’aboutisse pas, selon la formule finale du rapport Grésy, à « diluer la parité
dans la diversité ».
Construire un observatoire des discriminations au sein de la HALDE
R39.La politique de lutte contre les discriminations mise en place par les pouvoirs
publics ne s’est jamais dotée d’un système de veille statistique. Évoqué à la création
du Groupe d’étude et de lutte contre les discriminations (GELD), un observatoire des
discriminations articulé aux services juridiques de traitement des plaintes n’a pas vu
le jour. De même, les missions de la HALDE ne mentionnent pas explicitement la
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