Inégalités et discriminations - Le Monde

objectifs. Aussi le questionnaire du recensement est-il enrichi de questions
permettant de dresser un tableau global de la situation au travail des groupes
désignés. Par ailleurs, des études longitudinales assurent le suivi de la situation.
Les exigences en matière de collecte de données, notamment les définitions, sont
établies par l'organisme d'application conjointement avec Statistique-Canada. Ce
dernier assure l'analyse des données recueillies par les employeurs comme celles
qui proviennent du recensement et d'autres enquêtes.
Les données sur la «disponibilité» de la main-d’œuvre sont issues du recensement
145 . Décrivant la composition de la main-d'œuvre de la zone de recrutement,
elles livrent des «données sur le nombre ou le pourcentage de membres de groupes
désignés possédant les compétences requises dans le marché du travail pertinent, pour des
professions déterminées ou des groupes particuliers de professions». Sans ces repères sur
le bassin d’employés potentiels, les employeurs ne pourraient déterminer si leur
main-d'œuvre représente correctement les quatre groupes désignés par la loi. La
comparaison des structures donne une indication sur l’éventuelle «sous-utilisation»
à corriger, et établir les objectifs quantitatifs de représentation. Hormis le cas
particulier de la parité hommes-femmes, l’objectif n’est pas de « refléter » à
l’identique la diversité de la main-d’œuvre externe dans le personnel externe mais
de faire progresser la diversification interne en fonction d’objectifs chiffrés
accessibles. D’où le besoin de données précises et fiables, qui tiennent compte des
qualifications requises. Chaque nouveau recensement (tous les cinq ans) est
l’occasion de mettre à jour les données de base à partir desquelles sont établies
pour chaque employeur les « estimations sur la disponibilité », à savoir les effectifs et
la distribution des salariés relevant des groupes désignés, ventilés par type de
qualification, situation vis-à-vis de l’emploi, activité professionnelle et région 146 .
Le rapport annuel de la loi sur l’équité en matière d’emploi se fonde sur une
série d’indicateurs dont les caractéristiques sont définies par la loi. Après analyse
des rapports quantitatifs remis par les entreprises, les services ministériels
établissent une notation qui permet à l’entreprise de situer le degré d’avancement
de son Plan d’accès à l’égalité et d’engager les actions nécessaires en cas de
résultats décevants. La notation porte sur six indicateurs (représentation statistique
des groupes désignés, concentration professionnelle, écart salarial, recrutements,
promotions et cessations d’emploi). Elle est différenciée selon les procédures RH
considérées.
Les indicateurs sont construits en rapportant les données recueillies dans le
monitoring à celles fournies par le recensement sur la « main d’œuvre disponible »
145 Pour satisfaire les objectifs des programmes d’égalité, Statistique Canada a modifié ses
systèmes de classification normalisés, ses périodes de référence pour la population active et sa
terminologie. Ainsi, pour la production de l’analyse de disponibilité, Développement et ressources
humaines Canada (DRHC) et Statistique Canada ont mis au point une nouvelle Classification
nationale des professions (CNP). Les résultats du Recensement de 1996 et de 2001 ont été codés à
partir des classifications de la CNP, ce qui a accru la précision des analyses de disponibilité.
146 Les données de Statistique Canada sur la disponibilité sont effectuées par niveau géographique
afin d’assurer que les employeurs soient jugés de manière équitable et réaliste en fonction de l'effectif
des travailleurs dans les régions où sont situés leurs établissements. Ces derniers doivent produire des
rapports sur l'équité en matière d'emploi par niveau géographique suivant le nombre d'employés
dans chacun de ces niveaux.
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