Inégalités et discriminations - Le Monde

patronyme sans référence minoritaire, mais dont l’apparence sera rattachée à une
minorité visible.
Le testing réalisé par ISM-CORUM pour le BIT s’inscrit dans cette méthodologie.
Contrairement aux opérations conduites par l’observatoire des discriminations, il a
fonctionné par paires de CV, et ce sont ces paires qui sont qualifiées de « tests ».
L’opération a été conduite dans six agglomérations françaises et comprend 2440
tests (correspondant à autant d’offres d’emploi à raison de deux CV chacune, soit
un total de 4880 CV expédiés). Si un seul candidat était convoqué pour un
entretien, l’opération s ‘arrêtait là ; si les deux candidats étaient convoqués, des
acteurs se présentaient au rendez-vous. Sur les 2440 paires testées, 2323 ont été
déclarées valides et 117 non valides. Mais 1100 seulement sont exploitables, soit
45 %, dont 336 ont donné lieu à une entrevue mobilisant des acteurs.
Cette seconde étape, caractéristique de l’audit par couple, pose des problèmes
méthodologiques plus complexes que l’évaluation sur la seule base des réponses
aux CV. Il est plus difficile, en effet, de contrôler les biais liés à l’apparence et à la
personnalité des candidats, à leur capacité à répondre à des questions pointues lors
de l’entretien, à leurs motivations... Pour leur part, Duget, L’Horty et Petit
préconisent de se limiter au simple test d’accès aux entretiens d’embauche, dans
lequel les candidatures sont dépourvues de photographie.
Il peut donc être reproché au test d’accès aux entretiens d’embauche de ne
fournir qu’un indicateur imparfait de l’accès à l’emploi, puisque l’obtention d’un
entretien ne garantit pas l’obtention de l’emploi. Toutefois, l’organisation d’un
entretien entraîne un coût pour l’employeur. S’il décide de convoquer le candidat,
c’est plutôt qu’il a sur lui un jugement a priori positif et que ce dernier a des
chances sérieuses d’obtenir le poste. De fait, dans la plupart des études d’audit par
couples, la discrimination apparaît dès l’accès aux entretiens d’embauche.
Testing scientifique et testing judiciaire
Le testing scientifique se distingue du testing judiciaire par plusieurs traits. Ce
qui importe dans un prétoire, c’est de démontrer qu’un critère indu (le sexe,
l’origine ethnique ou raciale, l’âge, etc.) a privé le plaignant de son droit dans la cas
particulier qui est jugé. Le testing scientifique cherche à établir l’effet statistique du
critère indu, c’es-à-dire à mesurer dans quelle proportion la caractéristique en
question diminue les chances d’obtenir une embauche ou un logement.
Les précisions apportées par la circulaire du 26 juin 2006 relative à l’application
des dispositions de la loi pour l’égalité des chances sont éclairantes la distinction
entre testing judiciaire et testing scientifique : « il ne faut pas considérer que l’article
225-3-1 consacre en droit pénal une forme de test de discrimination de nature "générale et
statistique", qui permet par exemple d’adresser une série de demandes fictives, comme des
demandes d’emploi ne différant que sur des éléments susceptibles de donner lieu à des
discriminations prohibées, tels que l’origine, le sexe ou le handicap, afin de constater,
notamment au plan statistique, le rejet de certaines demandes. » Et la circulaire de
préciser plus loin qu’on ne saurait retenir les résultats d’un testing scientifique
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