Guía del Capacitador para el Aprendizaje y Acción Participativa
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<strong>Guía</strong> <strong>d<strong>el</strong></strong> <strong>Capacitador</strong> <strong>para</strong> <strong>el</strong> <strong>Aprendizaje</strong> y <strong>Acción</strong> <strong>Participativa</strong><br />
Recuadro 7.2 Los pasos <strong>para</strong> <strong>el</strong> análisis participativo de las necesidades de capacitación<br />
1. Clarificar las descripciones de trabajo, incluyendo un análisis de las responsabilidades<br />
generales y las tareas específicas r<strong>el</strong>acionadas a cada trabajo.<br />
2. Solicite a los que están en diferentes puestos que formulen sugerencias <strong>para</strong> mejorar las<br />
descripciones de sus trabajos.<br />
3. Solicite a los que están en diferentes puestos que identifiquen lo que saben, sus actitudes, y<br />
destrezas en cuanto a los enfoques de desarrollo participativo.<br />
4. Solicite a los que están en diferentes puestos que identifiquen las deficiencias sobre <strong>el</strong><br />
conocimiento de actitudes hacia destrezas en <strong>el</strong> desarrollo de los enfoques<br />
participativos.<br />
5. Solicite a los que están en diferentes puestos que identifiquen las limitantes en la institución<br />
en cuanto al uso de los enfoques participativos y formas de minimizarlas.<br />
6. Juntos determinen las prioridades en cuanto a las necesidades de capacitación <strong>para</strong><br />
satisfacerlas, y las maneras de sobrepasar las limitantes claves en la institución.<br />
Fuente: Zeneta Peixoto Franca, comentario personal<br />
Cuenta más información y opiniones obtenga,<br />
más fácil será diseñar un curso adecuado<br />
Las etapas que se describen a continuación nos dan más sugerencias <strong>para</strong> <strong>el</strong> análisis, que le<br />
orientarán <strong>para</strong> obtener un mayor beneficio de la capacitación:<br />
1 La primera etapa es determinar cuál es la naturaleza<br />
<strong>d<strong>el</strong></strong> problema. Puede ser que un taller/curso de<br />
capacitación sobre métodos participativos no lo<br />
resu<strong>el</strong>va. Puede que existan problemas<br />
estructurales o políticas en la institución, los cuales<br />
afecten al comportamiento y a los estilos de<br />
planificación. Cualesquiera de estos casos puede<br />
ser resultado de actitudes de individuos dentro o<br />
fuera de la institución. Pregúntese, ¿por qué está<br />
solicitando <strong>el</strong> curso la institución?<br />
2. Conozca más <strong>el</strong> estilo y la historia de la institución, y trate de encontrar las debilidades<br />
trascendentales. Pregunte a los que han trabajado mucho tiempo en la institución, sobre la<br />
historia de anteriores enfoques e intentos de resolver los problemas por medio de la<br />
capacitación. Indague cuáles son los incentivos <strong>para</strong> que <strong>el</strong> personal realice ciertos tipos<br />
de labor.<br />
Recuadro 7.3 Preguntas básicas <strong>para</strong> la planificación de un entrenamiento<br />
♦ ¿Cuál es <strong>el</strong> “problema” que tratará de solucionar con la capacitación?<br />
♦ ¿Cómo se notó <strong>el</strong> problema?<br />
♦ ¿La capacitación será parte de la solución?<br />
♦ ¿Qué necesito <strong>para</strong> que este taller tenga éxito?<br />
♦ ¿Cómo sabré que ha tenido éxito <strong>el</strong> taller?<br />
♦ ¿Cómo encaja este taller con una Estrategia de Capacitación?<br />
Fuente: adaptada de Williams et.al. (1994)<br />
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