Guía del Capacitador para el Aprendizaje y Acción Participativa

Guía del Capacitador para el Aprendizaje y Acción Participativa
motivado. Por otro lado, los participantes atentos pueden desmoralizarse. Debe mantenerse alerta
a estos cambios durante el transcurso del taller (véase el Recuadro 1.3). Las señales más
comunes de la desmoralización incluyen llegar tarde o ausentarse, deterioro en la calidad del
trabajo, y desafiar la autoridad reconocida. Pero no confunda la fase desordenada de los grupos
(ver el 3er. Capítulo), con la escasez de motivación. Es natural que cada grupo pase por
diferentes fases durante su ciclo de vida, lo cual no es una señal de falta de motivación.
1.1.3 BARRERAS Y AYUDAS PARA LA COMUNICACIÓN .
El corazón de cualquier capacitación y desarrollo de recursos humanos, son la buena
comunicación y el libre intercambio de información. Pero esto puede verse amenazado por las
barreras que se construyan, o que existan, tanto en los capacitadores como en los educandos. A
pesar de que escoja los ejercicios y los métodos de instrucción apropiados, otras barreras pueden
hacer menos efectiva la comunicación entre el emisor y el receptor de los mensajes. Si está
emitiendo un mensaje, por ejemplo, en una ponencia, es importante que confirme que los
participantes receptores han recibido lo que quería comunicarles. Si los participantes no
entendieron, o parecieron no captar, entonces no ha logrado sus metas de capacitación. Si está
recibiendo un mensaje de los participantes, sea verbal o no verbal, entonces es importante
confirmar que ha comprendido lo que ellos querían expresar.
Recuadro 1.3
Inventario de motivación para el capacitador
¿Sabe por qué están presentes todos los participantes?
¿Se les ha solicitado que expresen sus metas personales, es decir, lo que esperan lograr al
final del curso?
¿Tiene un sistema para recibir retroalimentación durante el curso?
¿Existe una forma de recibir retroalimentación al final del curso, para saber si alcanzaron
sus metas?
¿Tiene un sistema para guiar a los participantes cuya motivación o metas no encajan con
las suyas o las del grupo?
¿Tiene un sistema para monitorear y controlar a:
⇑ los que llegan tarde?
⇑ los que no trabajan bien?
⇑ los que no están atentos?
Fuente: Jenny Rogers (1989)
En una capacitación, los capacitadores esperan poder motivar el cambio de los participantes. Pero
la mayoría de personas se resisten al cambio a menos que vean los beneficios directos. Las
percepciones iniciales y los preconceptos hacen que sea más difícil ver y analizar las cosas en
forma abierta; nuestras mentes se estructuran con un modelo o patrón en particular. Como
capacitadores, no podemos esperar que los participantes suelten sus ideas y comportamientos de
inmediato. Sin embargo, podemos asegurar que exista un mínimo de barreras en la comunicación,
para que los participantes sientan la motivación de cambiar. Hay muchas barreras en la
comunicación en grupos.
Por lo general, cuando una persona tiene problema también tiene sentimientos encontrados. En
un proceso de aprendizaje que requiere un cambio en su comportamiento, los participantes se
ponen a la defensiva para no sentirse en aprietos, avergonzados, amenazados, vulnerables o
incompetentes.
El corazón de cualquier capacitación y desarrollo de
recursos humanos, es la buena comunicación y
el libre intercambio de infor+mación.
En tales situaciones, muchas de las respuestas que damos comúnmente como capacitadores
parecen ayudar, pero en realidad pueden empeorar las barreras de comunicación, y aumentar la
sensación de presión y aislamiento (Recuadro 1.4).
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