Guía del Capacitador para el Aprendizaje y Acción Participativa

Guía del Capacitador para el Aprendizaje y Acción Participativa
La evaluación de la reacción de los participantes se describe en la sección 2.4.4. Ésta es,
relativamente, la parte más fácil de la evaluación. Sin embargo, este tipo de evaluación inmediata
no es buen indicador para juzgar el impacto a largo plazo. Es más difícil evaluar el impacto de una
capacitación en cuanto al cambio de comportamiento, trabajo posterior y cambio institucional. Al
evaluar el cambio de comportamiento del grupo de aprendizaje durante las sesiones de
capacitación y el trabajo de campo, no sólo conocemos lo que sienten, piensan o creen, como
resultado de la capacitación, además vemos lo que ahora hacen de forma diferente.
Las evaluaciones diarias
le permiten a los participantes expresar sus sentimientos.
La evaluación del cambio de comportamiento puede lograrse juzgando la manera en que los
participantes realizan los deberes que se les asignan durante la capacitación, desde los análisis
de estudios de caso, hasta la documentación y la interacción con las mujeres y hombres locales.
Si les pide que escriban planes de acción (véase 7.2.4) esto le indicará hasta qué punto han
internalizado la capacitación, y su compromiso de continuar con lo que han aprendido. Otra forma
es evaluar las actitudes previas y posteriores. Por ejemplo, si está llevando a cabo una
capacitación en el campo, puede ser útil hacer un juego de roles o dramatización sobre las
destrezas de comunicación. Previo al trabajo de campo, durante una sesión sobre ESE, el grupo
puede realizar una entrevista perfecta (véase el ejercicio 86 de la Parte II). Después del trabajo de
campo, pídale al grupo que realice este tipo de entrevista de nuevo, y en la sesión de
retroalimentación pida que reflexionen, haciendo una comparación entre las diferencias de la
dramatización anterior al trabajo de campo. Por otro lado, puede pedir que revisen sus contratos
de equipo a la luz de sus experiencias en el campo.
Recuadro 7.6 Condiciones para Sostener el Impacto de la Capacitación.
♦ La capacitación debe fundamentarse en una política explícita que apoye el desarrollo
participativo desde la cúpula de la organización, que debe comunicarla a todos los niveles.
♦ La capacitación es un proceso y requiere de suficiente tiempo para ser efectiva.
♦ Alguien dentro de la institución debe ser responsable de la capacitación, aunque se utilice o
no un capacitador externo.
♦ Después del evento, la capacitación debe ser respaldada por personal fuerte y calificado
que es respetado en la institución.
♦ La capacitación de capacitadores es un elemento crucial para lograr la integración de los
enfoques participativos, a largo plazo.
♦ La capacitación debe ser apoyada por financiamiento adecuado y a tiempo.
Fuentes: adaptado de Williams, et.al. 1993; Lynton y Pareek, 1990
La capacitación es un proceso y requiere
de suficiente tiempo para ser efectiva.
Lo que usted evalúe en cuanto al cambio de comportamiento sólo es indicador de la influencia que
ha tenido lo aprendido en las formas de trabajar.
La evaluación del impacto en el rendimiento del trabajo deberán realizarla los participantes
mismos y sus superiores. El seguimiento de la implementación de los planes de acción es una
forma relativamente fácil de juzgarlo. Puede fijar una fecha, a seis meses del curso, para organizar
una presentación de los planes de acción implementados hasta la fecha.
Otras formas requieren el involucramiento más directo de los supervisores, haciendo énfasis en su
responsabilidad en cuanto al desarrollo de los participantes. Esto necesita de que la
administración se comprometa a una discusión antes del curso, sobre los beneficios que pueden
esperarse del curso. Estos beneficios pueden revisarse para asegurarse si se han cumplido las
metas de la capacitación.
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