Guía del Capacitador para el Aprendizaje y Acción Participativa
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<strong>Guía</strong> <strong>d<strong>el</strong></strong> <strong>Capacitador</strong> <strong>para</strong> <strong>el</strong> <strong>Aprendizaje</strong> y <strong>Acción</strong> <strong>Participativa</strong><br />
pareciese que habría un conflicto y existiese cierto rechazo <strong>para</strong> hablar <strong>d<strong>el</strong></strong> tema, una sugerencia<br />
es utilizar <strong>el</strong> humorómetro, pizarra o buzón de sugerencias (Ejercicio 65) estos pueden servir <strong>para</strong><br />
conocer las opiniones. A la vez permitirá a las personas realizar comentarios anónimos sobre la<br />
capacitación, su desempeño y <strong>el</strong> comportamiento y actitudes de otros participantes sin <strong>el</strong> riesgo a<br />
ser identificados.<br />
Recuadro 3.4 Como tratar <strong>el</strong> conflicto entre individuos<br />
♦ Cuando vea que surjan problemas, busque la oportunidad <strong>para</strong> hablar con la persona a<br />
solas. Trate de comprender lo que les está molestando. Algunas veces las personas que<br />
interrumpen quieren más atención individual. Trate de disipar la situación antes que la<br />
persona se convierta en <strong>el</strong> líder de la oposición.<br />
♦ Si lo anterior no da resultado, y hay alguien <strong>d<strong>el</strong></strong> grupo que tiene una r<strong>el</strong>ación personal con<br />
<strong>el</strong> individuo y pueda ser intermediario, pídale que hable al respecto con <strong>el</strong> amigo sobre las<br />
interrupciones.<br />
♦ Puede darle al individuo una responsabilidad particular en la capacitación <strong>para</strong> enfocar su<br />
energía, tal como liderar una actividad de la capacitación, o estar a cargo de una fiesta <strong>para</strong><br />
<strong>el</strong> fin <strong>d<strong>el</strong></strong> curso.<br />
♦ Realice un ejercicio que permita externar quejas y discutirlas anónimamente (por ejemplo<br />
los Ejercicios 66 o 72, Parte II). Participe usted también <strong>d<strong>el</strong></strong> ejercicio e incluya sus propios<br />
comentarios sobre <strong>el</strong> comportamiento difícil <strong>para</strong> que se puedan sacar al aire los temas.<br />
♦ También puede motivar a los participantes a que desarrollen una conciencia autocrítica<br />
sobre la calidad y cantidad de las contribuciones en las discusiones. Al comienzo puede<br />
invitar al grupo a que evalúe las contribuciones de los demás:<br />
¿Quién quisiera comentar al respecto?<br />
¿Qué piensan los demás?<br />
¿Alguien tiene un conocimiento particular sobre <strong>el</strong> tema.?<br />
¿Alguien quisiera hacer un comentario al respecto?<br />
♦ No trate abiertamente a las personas difíciles, a no ser en casos excepcionales. Puede<br />
pedirle a la persona que comente <strong>para</strong> <strong>el</strong> pleno, y pedirle al grupo que lo resu<strong>el</strong>van juntos.<br />
Pero recuerde, esta estrategia puede ser muy amenazadora <strong>para</strong> la persona, y puede ser<br />
contraproducente.<br />
Cuando es mayor <strong>el</strong> grupo, mayor es la diversidad de<br />
talentos, destrezas y conocimiento.<br />
3.1.3 LA COMPOSICION DEL GRUPO<br />
A medida que está trabajando mancomunadamente <strong>el</strong> grupo, puede lograr su propósito común.<br />
Para hacerlo, debe estar compuesto por miembros dotados de las destrezas y habilidades<br />
necesarias.<br />
Cuanto mayor es <strong>el</strong> grupo, mayor es la diversidad de talentos, destrezas y conocimiento con <strong>el</strong><br />
cual se cuenta. Los grupos más pequeños pueden ser menos efectivos por <strong>el</strong> límite <strong>d<strong>el</strong></strong><br />
conocimiento colectivo.<br />
Recuadro 3.5 El Marco de Acuerdo<br />
¨ Yo aprecio ... y ...¨<br />
¨Yo respeto ... y ...¨<br />
¨Yo estoy de acuerdo ... y ...¨<br />
Fuente: Alan Margolis, comentario personal<br />
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