Guía del Capacitador para el Aprendizaje y Acción Participativa

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Guía del Capacitador para el Aprendizaje y Acción Participativa 85: ¿PERO POR QUÉ? ✓OBJETIVOS ♦ Motivar a que los participantes perciban el valor de indagar en una entrevista. ✎ MATERIALES TIEMPO ♦ Investigar a fondo las relaciones de causa y efecto. Ninguno 20 minutos PROCEDIMIENTO 1. Divida al grupo en subgrupos de tres personas cada uno. 2. Entregue a cada grupo varias preguntas derivadas de una observación, como: ¿Por qué las siembras sufrieron daño de pestes? ¿Por qué está tan delgada su vaca? ¿Por qué está tan seco su maíz? ¿Por qué cree que hay un agujero en su terreno? ¿Por qué está llorando el niño? Asegúrese de darle la misma pregunta al menos a dos grupos que no deben saberlo, y deben estar a una buena distancia del otro. 3. Pida que los subgrupos se dividan las responsabilidades - uno el entrevistador, el otro el informante, y uno que registre la entrevista. La responsabilidad del entrevistador es averiguar la verdadera causa de la observación, usando preguntas sensibles para indagar. Puede explicar que indagar es como quitarle las capas a una cebolla, y el objetivo es llegar al centro de la cebolla. Antes de comenzar, pídales que sugieran algunas preguntas profundas. Si no tienen ideas, aquí hay unos ejemplos: ¿Pero por qué?, o ¿Dígame, qué más?, o ¿Hay algo más? 4. Después de 10 minutos, pida que los grupos informen rápidamente lo que aprendieron, y que terminen dando la razón fundamental de la declaración original. Que los grupos que usaron las mismas preguntas se turnen uno después del otro. Pida que los secretarios describan la entrevista y las observaciones principales. 5. Luego pídales que comenten si hubo preguntas cerradas, y si tuvieron dificultad para transcribir la entrevista. Pida a los informantes que reflexionen sobre el proceso de ser entrevistados. ¿Cómo se sintieron? Pida que comenten los entrevistadores. ¿Fue fácil la entrevista? ¿Hasta qué punto fueron útiles las preguntas profundas? 6. Haga una lista de todas las preguntas profundas utilizadas. Esta puede ser una oportunidad para presentar los seis “ayudantes”: ¿Qué, cuándo, dónde, quién, por qué, y cómo?. ❝COMENTARIOS❞ Puede usar este ejercicio para reforzar varias lecciones, incluso la importancia de trabajar bien en equipo, el desafío de realizar una entrevista sensible, la importancia de desarrollar una buena relación con las personas antes de comenzar la entrevista, y la importancia de hacer preguntas abiertas, y no cerradas. Es interesante ver cómo los distintos grupos, con las mismas preguntas hayan explorado posibilidades de investigación completamente diferentes. Una variación de este ejercicio es seleccionar una pregunta que se relaciona directamente con algo personal, para que los informantes vean cómo se siente cuando se le pregunta algo de sí mismos, sus actividades personales. Las preguntas pueden incluir: ♦ ¿Por qué está usando ese tipo de zapato? ♦ ¿Por qué hace ese tipo de trabajo? ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA 226
Guía del Capacitador para el Aprendizaje y Acción Participativa 86: DRAMATIZACIÓN DE ENTREVISTAS BUENAS Y MALAS ✓OBJETIVOS ♦ Generar una discusión sobre la importancia de usar buenas técnicas de entrevista. ♦ Resumir los elementos principales (buenos y malos) de la entrevista semiestructurada. ♦ Energizar al grupo. ✎ MATERIALES TIEMPO PROCEDIMIENTO Ninguno, aunque los grupos pueden usar objetos que están en el área de capacitación. 30 a 40 minutos. 1. Divida a los participantes en grupos de 4 ó 5 personas c/u. 2. Que elaboren juego de roles, la mitad de los subgrupos de una entrevista mala, y la otra mitad una entrevista buena. Sugiérales que reflexionen sobre la lista de criterios que elaboraron en ejercicios anteriores como guía, y el tipo de preguntas que pueden hacer. 3. Al transcurrir 15 minutos de preparación, pida que los juego de roles de entrevistas “malas” presenten su dramatización primero. Estos son más fáciles de hacer, y pueden provocar mucha risa. 4. Después de las entrevista “mala”, pregunte a la audiencia si aún hay más puntos buenos. Después de la entrevista “buena” pregunte si hay puntos malos. ❝COMENTARIOS❞ Los grupos de dramatización se pueden concentrar en diferentes tipos de entrevista. Por ejemplo, un grupo puede hacer un sociodrama de una entrevista a un individuo, otro una entrevista a grupo, etc. En la discusión posterior, haga resaltar las lecciones de las dramatizaciones y que los participantes hablen de su propia experiencia. Puede que haya mucha crítica de las entrevistas “buenas”, y debe frenar esto diciendo que es muy difícil hacer una buena entrevista. Estos juego de roles se vuelven puntos de referencia para los grupos a medida que progresa la capacitación. ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA 227
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