Guía del Capacitador para el Aprendizaje y Acción Participativa

Guía del Capacitador para el Aprendizaje y Acción Participativa
silencio también puede indicar conflicto, ya sea que lo muestre el grupo entero, un subgrupo, o un
individuo (Recuadro 3.3). Aunque estos síntomas pueden observarse de manera relativamente
fácil, la causa o fuente fundamental del conflicto puede ser más difícil de descubrir. Realmente,
muchas de estas disputas pueden estar más allá de nuestra habilidad de resolver. Puede que
necesiten arbitraje y negociaciones intensas fuera del ambiente del taller. Otros conflictos pueden
deberse simplemente a las diferencias de opinión con respecto a un tema que se trató durante
una discusión.
El silencio también puede indicar conflicto.
Recuadro 3.3
El silencio como forma de conflicto
El silencio es un comportamiento que resulta complicado interpretar. Las personas que no
hablan pueden estar calladas para mostrar que desaprueban lo que dice el resto del grupo.
Pueden callarse por tristeza, timidez u ocio; pueden callarse porque quisieran decir algo, pero
las condiciones nunca parecen adecuadas para que lo hagan, o simplemente porque prefieren
escuchar a los demás, en vez de hablar ellos mismos. Recuerde que el silencio no es
realmente una interrupción para el resto del grupo.
Claro que éstas serán mucho más fáciles de resolver en la capacitación. Los conflictos que surgen
entre usted y un capacitador en particular, o un grupo de capacitadores, pueden también ser
resultado de algunos de los asuntos más complejos mencionados anteriormente.
En el peor de los casos, puede haber necesidad de pedirle a esa persona o grupo de personas
que dejen la capacitación, si continúan interrumpiendo la reunión.
Afortunadamente, en la mayoría de los casos, el conflicto puede reducirse, o aún reconciliarse
durante la capacitación (véase Recuadro 3.4). En el taller, la discusión no debe tener como meta
llegar a un consenso con respecto a algún tema, sino desarrollar una comprensión mejor, y
aprender a tomar decisiones: cómo evaluar la evidencia, y cómo formular las conclusiones. La
resolución de una discusión puede ser irrelevante. Cuando perciba que se está desarrollando un
argumento y de conflicto, puede intervenir y usar su posición de facilitador para calmar el
ambiente con un chiste o un cambio de tema.
Una manera de disipar los conflictos es responder usando el formato del Marco de Acuerdo
(véase el Recuadro 3.5) en respuesta a las declaraciones negativas. Las palabras como pero o
sin embargo son negativas y pueden transmitir sentimientos de paternalismo, superioridad o
estar a la defensiva. Al decir, ¨ Estoy de acuerdo con usted, pero...¨ está realmente dando a
entender que no está de acuerdo con la persona y que les va a explicar sus errores. Recuerde
que como capacitador, usted ocupa una posición muy poderosa. Al decir algo que parece
desvalorizar o minimizar el comentario de un participante, en particular al comienzo de una
actividad de capacitación, puede crear ansiedad y resentimiento, y a la vez alienar a las personas.
Al usar el marco de acuerdo le está diciendo al participante que reconoce y comprende su
perspectiva. Esto le permite llevar la discusión en una dirección más constructiva, y desarrollar un
sentido de respeto mutuo e interés común. Está demostrando que hay suficiente apertura para
muchas opiniones, y que la contribución de cada persona tiene valor y es bienvenida.
A veces no es posible pedir a las personas que expliquen, en frente del grupo entero, por qué
piensan o están comportándose de cierta forma.
Algunos de los miembros más reservados del grupo tendrán dificultad para expresar sus
frustraciones de manera abierta. Se pueden usar muchos juegos y ejercicios interactivos para
lidiar con las tensiones del grupo. Algunos de éstos se describen detalladamente en la Parte II. Si
51