DIGITHÈQUE - Université Libre de Bruxelles

THÈSES 461
Dans le premier cas, l'évaluation permettra de prendre les mesures
adéquates pour répondre aux besoins de la fonction actuellement remplie.
Ces mesures peuvent être des actions de formation et de perfectionnement
si les lacunes des dirigeants peuvent être comblées. Elles devront
être d'une autre nature (réorganisation, mutation, etc.) au cas où le
potentiel des dirigeants ne permet pas de combler les lacunes. Ce dernier
point souligne donc à nouveau le besoin impératif de ne pas considérer
la formation des dirigeants au niveau de l'entreprise comme un problème
en soi puisqu'il ne peut dans ce cas précis apporter la solution appropriée.
Le probleme de la préparation de l'exécution des fonctions supérieures
ou autres fonctions se pose dans l'ensemble plus en termes de
capacités potentielles qu'en termes de formation proprement dite.
Les entreprises devront de ce fait accorder une attention particulière
au choix des dirigeants sachant d'avance que si ceux-ci. n'ont pas un
potentiel de qualités nécessaires pour s'adapter à toutes les situations
évoluantes et pour maîtriser l'ensemble des variables qui interviennent
dans la situation déterminée, les moyens de formation seront impuissants
pour combler les lacunes.
La notion de devoir faire face du point de yue formation aux deux
problèmes qui se superposent, impliquant entre autres la nécessité d'une
évaluation régulière et d'une sélection valable des dirigeants, soulève
un autre point important, à savoir que l'étude des qualités des dirigeants
doit elle aussi se faire sur deux plans différents :
1° Le niveau des qualités spécifiques nécessaires pour exercer la
fonction de dirigeant dans une situation spécifique déterminée;
2° Le niveau des qualités nécessaires pour pouvoir exercer une fonction
de dirigeant dans n'importe quelle ou du moins dans un très grand
nombre de situations différentes, aussi bien dans l'espace que dans le
temps.
Le manque de distinction de ces deux plans, difficile à opérer de par
leur interférence et l'absence de perspective, est à son tour à l'origine de
pas mal de situations contradictoires et/ou illogiques, de beaucoup de
mauvais choix et de mauvaises promotions et de dépenses inutiles
d'énergie et d'argent sur le plan de la formation.
Un dernier élément qui nous apparaît comme indispensable pour
]a fixation de lignes de conduite valables pour une action de formation
des dirigeants est la nécessité d'un climat propice dans l'entreprise.
Ce climat propice dépend largement de :
a) La confiance dans les objectifs de l'entreprise;
b) La foi dans l'intégrité basée elle-même principalement sur les
attitudes et le comportement des chefs;
c) L'acceptation de hauts standards de performance.
L'absence de ce climat propice peut annihiler tout effort de formation.
En définitive, il est suffisamment évident pour tout le monde que le
problème de la formation et du perfectionnement des dirigeants doit,
dans le contexte économico-social actuel, être une préoccupation particulière
des entreprises et des milieux enseignants.
Toutefois, il est également évident que la formation des dirigeants
en elle-même - envisagée séparément de l'ensemble des variables qui
interviennent dans la gestion des entreprises - n'est pas le facteur déterminant
de l'amélioration de cette gestion.