посібник “Як зберегти школу у власній громаді: керівництво до дії”

Розділ V
ліквідації навчально-виховних закладів, затвердженого постановою
Кабінету Міністрів України від 05.04.1994 р. № 228, в якому зазначено,
що при реорганізації чи ліквідації навчально-виховного закладу його
працівникам і особам, які навчаються в ньому, гарантується дотримання
їх прав та інтересів відповідно до чинного законодавства з питань праці
та освіти [9].
Згідно ст. 36 КЗпП України зміна підпорядкованості
підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
У разі зміни власника підприємства, а також у разі його
реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія
трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового
договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (далі –
роботодавець) можливе лише у разі скорочення чисельності або штату
працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) [4].
В умовах негативної соціально-економічної ситуації в нашій
країні все більш широких масштабів набуває поширена практика
вивільнення працівників саме за п. 1 ст. 40 КзпП України – у зв’язку із
змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією,
реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства,
установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників.
Можемо констатувати, що в усіх цих випадках роботодавець може
розірвати як трудовий договір, укладений як на невизначений строк, так
і строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності.
Однак у п. 19 постанови від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику
розгляду судами трудових спорів» Пленум Верховного Суду України
застерігає, що при реорганізації підприємства або при його
перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати
місце лише в тому випадку, якщо це супроводжується скороченням
чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами,
спеціальністю, кваліфікацією, професіями [8].
Варто також звернути увагу на те, що звільнення за п. 1 ст. 40
КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за
його згодою на іншу роботу.
При цьому, не допускається звільнення працівника з ініціативи
роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період
перебування працівника у відпустці (маються на увазі щорічні, а також
інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без
збереження заробітку – прим. авт.).
241