Dissertation Abel - MADOC - Universität Mannheim

Seite 111
der Tatsache, dass die Bewertung der Maßnahme erst nach deren Beendigung stattfand, wider.
Der internen Validität wurde in der Studie ein hoher Stellenwert eingeräumt, das heißt die ge-
fundenen Effekte sollten mit möglichst hoher Wahrscheinlichkeit der Intervention, das heißt
dem Kurs, zugeschrieben werden können (Bortz & Döring, 2006). Mittels standardisierter Da-
tenerfassung und -auswertung sollten genaue Aussagen bezüglich der Wirksamkeit der Inter-
vention gemacht werden können. Dennoch sollte auch eine befriedigende externe Validität im
Sinne einer Übertragbarkeit der Untersuchungsergebnisse auf andere Situationen und Popula-
tionen gegeben sein (Wittmann, 1985). Vom Ideal einer kontrollierten Messung bzw. eines
kontrollierten Experimentes musste, wie bei Evaluationsstudien im Feld üblich, abgegangen
werden. So war eine randomisierte Zuweisung der Probanden zu den Untersuchungsgruppen
nicht möglich. Der Evaluator hatte als Kursleiter ein natürliches Interesse an einer positiven
Bewertung der Maßnahme. Inwieweit trotzdem ein ausreichendes Maß an Objektivität und Re-
liabilität erreicht werden konnte, wird in Abschnitt 8.2.2 erörtert.
8.1.2 Das Trainingsevaluations-Modells von Kirkpatrick (1983, 1998)
Das in Kapitel 7 beschriebene Training wurde anhand der ersten drei Ebenen des Trainingse-
valuations-Modells von Kirkpatrick (1983, 1998) evaluiert, der Zufriedenheitsebene, der Lernerfolgs-
ebene und der Transferebene. Auf eine ausführlichere Darstellung des Modells wird an dieser Stelle
aus Gründen der Übersichtlichkeit verzichtet. Der interessierte Leser findet bei Gülpen (1996)
einen Überblick. Die Unternehmenserfolgsebene war nicht Gegenstand der Evaluation.
Die Zufriedenheit der Kursteilnehmer mit den Kursinhalten, Methoden des Kurses und ihrem
Lernerfolg wurde mittels Zufriedenheitsfragebogen ermittelt. Auf der Lernerfolgsebene wurden
verhaltensbezogene und kognitive Ressourcen mit nachgewiesener Wirkung gegen Stress und
Burnout gefördert. Von daher wurde anstatt des Begriffs Lernerfolgsebene der Terminus
„Ressourcenebene“ gewählt. Hier wurden standardisierte Fragebögen zu kognitiven Ressour-
cen, ein Wissenstest und Rollenspiele von Beratungsgesprächen eingesetzt, welche die Teil-
nehmer miteinander führten. Diese wurden auf Video aufgezeichnet und die Videobänder von
unabhängigen Ratern ausgewertet. Die Transferebene schließlich wurde mit standardisierten so-
wie einem selbst konstruierten, nicht-standardisierten Fragebogen überprüft. Auf der Unter-
nehmenserfolgsebene wäre denkbar gewesen, objektive Daten wie Gesundheitskosten oder
sinkende Fehlzeiten in Rechnung zu stellen (Kirkpatrick, 1998). Die Evaluation bezog sich je-
doch nicht auf ein bestimmtes Unternehmen oder Krankenhaus. Die Teilnehmer waren Stu-
denten und nur nebenberuflich beschäftigt, dabei in unterschiedlichen Kliniken bzw. sogar in