Lehr- und Lernkonzepte der 70er und 80er Jahre - ABWF

– Ziele und Vorgaben des Betriebs, die mehr oder weniger explizit z. B. in
Qualitätshandbüchern, Prozess-, Stellen- oder Arbeitsplatzbeschreibungen
ausformuliert sind und
– die darauf ausgerichteten Tätigkeiten von Beschäftigten, Stelleninhabern
usw. Seidel nimmt diese Ausrichtung in seine psychologische Definition
auf, wonach “eine Aufgabe vorliegt, wenn ein Subjekt die Erreichung
eines Ziels unter gegebenen Bedingungen ideell vorwegnimmt
und sich der Notwendigkeit der Erreichung dieses Ziels bewusst
ist” (nach Fischer 2000, S. 131).
Dass es sich bei dem Zusammenhang “Ziel/Tätigkeit” nicht um ein unidirektionales
Determinationsverhältnis, sondern um eine Wechselwirkung handelt,
lässt sich schon daran erkennen, dass Arbeitsaufgaben von unterschiedlichen
Menschen, allen Rationalisierungs- und Standardisierungsanstrengungen
zum Trotz, unterschiedlich interpretiert und ausgeführt werden. Die
Arbeitspsychologie spricht daher von einer “subjektiven Redefinition der
Arbeitsaufgabe” (vgl. Hacker/Richter 1980, S. 16). Arbeitsaufgaben können
z. B. in Optimierungs- und Innovationsprozessen durchaus von den arbeitenden
Menschen so umgestaltet werden, dass sich die betrieblichen Vorgaben
anpassen müssen und eventuell sogar neue betriebliche Leistungen entstehen.
Systemisch betrachtet liegt die Arbeitsaufgabe an der Schnittstelle zwischen
zwei qualitativ sehr unterschiedlichen Systemen: einem technisch-organisatorisch-ökonomischen
System, z. B. einem Produktionsbetrieb, und einem
personal-sozialen System, nämlich der Persönlichkeit und Tätigkeit des im
Produktionsbetrieb arbeitenden Menschen. Wenn sich in dem einen System,
beispielsweise durch Einführung neuer Produktionsverfahren, die Struktur
ändert, hat dies Konsequenzen für das System der Tätigkeiten der dort arbeitenden
Menschen, insofern beispielsweise durch diese Veränderungen Lerntätigkeiten
ausgelöst werden, und umgekehrt. In dieser Wechselwirkung
können grob drei Wirkungsniveaus unterschieden werden können:
(a) Wenn die vorliegenden betrieblichen Produktionsstrukturen restriktiver
Natur sind und gleichzeitig den dort Beschäftigten Kompetenzen im methodisch-innovatorischen
Bereich fehlen, wirkt die “Arbeitsaufgabe”
eher als harte, oft durch Akkordsysteme quantifizierte Leistungsvorgabe.
Qualifizierung und Lernen haben in diesem Rahmen primär eine anpassende
Funktion.
(b) Wenn die strukturellen Vorgaben dem arbeitenden Menschen inhaltliche
und zeitliche Handlungsspielräume belassen, weiten sich auch die qualifikatorischen
Perspektiven. Prozesse des Aufgabenlernens können auf
diesem Niveau zur selbstverständlichen Begleiterscheinung einer mehr
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