Lehr- und Lernkonzepte der 70er und 80er Jahre - ABWF

darin bestehen, dass der Transfer von den vielen Leitprojekten und Modellversuchen
in die Betriebe, Verbände und in Organisationen wie REFA und
RKW ungenügend gefördert und verstetigt wurde. Eine Grundvoraussetzung
dieser Transferförderung wäre einerseits eine praktikergerechte Aufbereitung
der Trainings- und Qualifizierungsmethoden zusammen mit einer betrieblich-praktikablen
Methodik der Aufgabenanalyse – eindeutig eine
Bringschuld der angewandten Wissenschaft und Forschung. Ansätze zur
Aufbereitung des arbeitspädagogischen und -psychologischen Kerninventars
wie die Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeit (1996) sind zwar sehr
begrüßenswert und notwendig, aber leider eher wenig bekannt. Es darf auch
nicht übersehen werden, dass in vielen Betrieben, auch in größeren (die sich
dies leisten können) arbeitspädagogische Fachleute fehlen, die unter Nutzung
derartiger Materialien die Fach- und Führungskräfte vor Ort methodisch
qualifizieren und coachen sowie in komplexeren Qualifizierungsfällen
direkt unterstützen könnten.
Qualitätszirkel- und Workshopmethoden, die sich vergleichsweise breit und
mit bemerkenswerter Kontinuität durchgesetzt haben, bilden aus qualifikatorischer
Sicht, wenn man von den natürlich sehr wichtigen methodischen
und sozialen Lerneffekten absieht, keinen Ersatz für gezielte Interventionen
in den Prozess der Qualifikationsentwicklung vor allem im Kontext flexibler
und hocheffizienter Organisationsformen (Gruppenarbeit, Job-Rotation
usw.). Die genannten Methoden haben ihre Stärken in der schnellen, veränderungsbezogenen
und punktgenauen Lösung von Organisations-, Qualitätsund
Flexibilitätsproblemen und zielen damit eher nur indirekt auf die Bewältigung
von Arbeitsaufgaben in ihrer Gesamtheit ab. Vor allem Beschäftigte
mit wenig Lernerfahrung und geringerer beruflicher Vorbildung profitieren
von diesen Methoden weniger als lernerfahrene Fach- und Führungskräfte
(so eigene Beobachtungen). Arbeitsplatzferne, systematische Trainings und
Schulungen (z. B. für Gruppenarbeit) eignen sich erstrangig für die Vermittlung
von Grundwissen und von methodischen und sozialen Grundfertigkeiten,
aber nur sehr eingeschränkt für die Ausbildung und Stabilisierung von
Handlungsstrategien im Arbeitsprozess.
Das arbeitsimmanente Lernen wird demnach auch insofern seinen Stellenwert
behalten, als Fragen und Probleme der Qualifikationsentwicklung weiterhin
durch die Praktiker “vor Ort” ohne nennenswerte Unterstützung durch
Spezialisten und leicht anwendbare “Patentrezepte” angegangen werden
müssen. Die Frage nach geeigneten arbeitspädagogischen Interventionsformen
wandelt sich damit teilweise in die Frage, wie die Qualifikationsentwicklung
im sachlich-räumlich-sozialen Kontext der Technik- und Organisationsentwicklung
von Fach- und Führungskräften “vor Ort” aufgenommen
und “gemanagt” werden kann. Der aufgabenorientierte Ansatz der Qualifika-
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