I. Uluslararası SaÄlıkta Performans ve Kalite Kongresi Bildiriler ...
I. Uluslararası SaÄlıkta Performans ve Kalite Kongresi Bildiriler ...
I. Uluslararası SaÄlıkta Performans ve Kalite Kongresi Bildiriler ...
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
ekonomik durum <strong>ve</strong> uzmanlık beklentileri nedeniyle kendi hizmetlerine yeterince<br />
odaklanamamaktadır. Diğer yandan vatandaşlar arasında da sağlık hizmetini bu<br />
seviyede alma konusunda büyük isteksizlik görülmektedir. Sonuçta insanlarımız<br />
doğrudan hastaneye başvurma eğiliminde olması hastanelerde yığılmalara sebep<br />
olmakta <strong>ve</strong> hizmet maliyetlerini yükseltirken hizmet kalitesini düşürmektedir (Sağlık<br />
Bakanlığı, 2003: 16-17).<br />
Birinci basamak sağlık hizmetlerinin beklenen fonksiyonelliğinin uzağında olması<br />
konusuna TÜBİTAK’ın Vizyon 2023 Türkiye’de Sağlık Hizmetlerinin Genel Durumu ile<br />
ilgili raporunda da değinilmiş <strong>ve</strong> sınırlı kamu sağlığı kaynaklarının politik nedenlerle<br />
<strong>ve</strong> asıl amacından farklı olarak, koruyucu tıp <strong>ve</strong> sağlıkta altyapı yatırımlarından çok,<br />
tedavi edici tıp alanına yönlendirildiği belirtilmiştir.<br />
Türkiye’deki sağlık sektörünün, özellikle kamu örgütlerinin son yirmi yıldaki temel<br />
özelliği, sürekli bir reform arayışı içinde olmasıdır (Özdemir, Ocaktan <strong>ve</strong> Akdur, 2003:<br />
207). Özellikle 2000’li yıllar sağlık sektöründe finansman <strong>ve</strong> örgütlenme boyutunda<br />
çok önemli reformların gerçekleştirildiği yıllar olmuştur. Sağlıkta Dönüşüm Programı<br />
ile sağlık hizmetlerinin etkili, <strong>ve</strong>rimli <strong>ve</strong> hakkaniyete uygun bir şekilde organize<br />
edilmesi, finansmanının sağlanması <strong>ve</strong> sunulması amaçlanmış <strong>ve</strong> özellikle, kırsal<br />
alanda sağlık evi <strong>ve</strong> ocaklarının güçlendirilmesine, kentlerde aile hekimleri olmasına,<br />
kamu sektöründe sağlık hizmetlerinin bir elden yönetimine vurgu yapılmıştır (Sağlık<br />
Bakanlığı, 2004). Bu yöndeki gelişmelerden bir diğeri de sağlık bakımında etkililiği<br />
<strong>ve</strong> kaliteyi arttırmak <strong>ve</strong> daha iyi sağlık çıktısı elde etmek için gittikçe artan oranda<br />
performans yönetimlerine ağırlık <strong>ve</strong>rilmesidir. Bu konuda farklı ülkelerde arayışlar<br />
sürmekte, farklı modeller önerilmektedir (Sağlık Bakanlığı, 2007:b29).<br />
Modern yönetim anlayışı, çalışanların başarıları oranında ödüllendirilmesini<br />
öngörmektedir. Bu ödüllendirme yöntemlerinden en yaygın olanı başarının ücrete<br />
yansıtılması, diğer adıyla performansa dayalı ücret sistemidir. Bir diğer deyişle,<br />
performansa dayalı ücret sistemleri, bir kuruluşun amaçlarının ya da bireysel<br />
performans hedeflerinin gerçekleştirilmesi oranında çalışanların ödüllendirilmesi <strong>ve</strong><br />
takdir edilmesi amacıyla kullanılan araçlardır. Bu sistemlerin temel hareket noktası,<br />
ücretlerin bir kısmının <strong>ve</strong>ya sabit ücretle birlikte <strong>ve</strong>rilen ek ödemenin çalışanın<br />
performansına göre belirlenmesidir. Buna karşı olan görüşlerin de varlığına rağmen,<br />
performansın ücretlere yansıtılması günümüzde çalışanların motivasyonunda <strong>ve</strong><br />
örgütlerin başarısında büyük rol oynamakta <strong>ve</strong> yönetim bilimciler tarafından yaygın<br />
kabul görmektedir (Ateş vd., 2007: 249).<br />
<strong>Performans</strong>a dayalı ödeme, hizmet sunumunun <strong>ve</strong>rimliliği, hizmet kalitesinin<br />
geliştirilmesi <strong>ve</strong> hasta gü<strong>ve</strong>nliği gibi hedeflere ulaşmayı başaran hizmet sağlayıcılarını<br />
ödüllendiren finansal teşvikler anlamına gelir (McNamara, 2006: 55; Lyons <strong>ve</strong> Ben-<br />
Ora, 2002). Yakın zamanlarda birçok ülkede hizmet süresinin uzunluğuna göre ücret<br />
sisteminden (kıdem ücret sistemi) vazgeçilmekte <strong>ve</strong> bireysel ya da grup performansına<br />
bağlı ücret uygulamalarına (performance based pay systems) yönelinmektedir. Ücret<br />
sistemlerinde bu yönde değişim büyük oranda OECD ülkelerindeki uygulamalardan<br />
etkilenmektedir. 1980’li yıllardan itibaren birçok ülkede yönetsel organizasyonlarda<br />
296
Change language