Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 2001 ...

karşılık olarak 300.000.000 TL'nin ödeneceği"ne ilişkin sözleşme hükmünü
geçerli saymıştı. Yargıtay kararında cezai şartın "belirli bir nedene
bağlı olarak" öngörüldüğünü, davacı işçinin eğitime tabi tutulması durumunda
sözleşmedeki cezai şartın geçersizliğinin kabul edilemeyeceği belirtmişti
(507/41000, kararın değerlendirilmesi için bak. Narmanlıoğlu,
Değerlendirme 2000, 43).
b) Đşverenin fesih hakkının neden yönünden sınırlanması ve cezai
şarta bağlanması
Đşverenin fesih hakkının fesih nedeni yönünden sınırlanması uygulamada
hem bildirimli fesih hem de haklı nedenle fesih hakkının kullanımına
ilişkin görülmektedir. Bu bağlamda toplu iş sözleşmelerinde getirilen
hükümlerle belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin bildirimli feshi
meşru ve makul nedenlerin bulunmasına bağlanmakta ve buna uyulmaması
durumunda cezai şart öngörülmektedir. Haklı nedenle fesih bakımından
ise, ĐşK. md. 17'de yer alan nedenlerin işçi lehine değiştirilmesi
veya bunların yerine disiplin cezalarının uygulanması öngörülmektedir.
Yüksek Mahkeme isabetli olarak işverenin bildirimli fesih hakkını
meşru ve makul nedenlerin varlığıyla sınırlayan hükümlerle birlikte öngörülen
parasal yaptırımları cezai şart olarak nitelemekte ve kural olarak
geçerli kabul etmektedir.
Y9HD'nin 2001 yılında konuya ilişkin verdiği bir kararda işverenin
yapacağı fesih TĐS'le meşru ve makul sebeplere bağlanmış ve meşru sebeplerin
bulunmaması durumunda cezai şart ödeneceğine ilişkin hüküm
getirilmiştir. Karara konu olayda; davacının hizmet sözleşmesinin işverence
feshi üzerine cezai şartın tahsili talep edilmiştir. Yüksek mahkeme
isabetli olarak davacının "işyerinde çalışmadığı, verimsiz olduğu ve son
kez de işyerinde çalışan arkadaşlarını tehdit ettiği" bu itibarla feshin
meşru ve makul sebeplere dayandığı gerekçesi ile cezai şarta hak kazanılamayacağını
belirtmiştir (24.09.2001, 10249/14284, yayınlanmamıştır).
YHGK'nun 28.02.2001 tarihli kararında yine aynı esasa yer verilmiş
ve "toplu iş sözleşmesiyle hüküm altına alınan tazminatın kabulü için gerekli
sebep olmadan işten çıkarılmanın sözkonusu olması gerekir. Davacının
odacılık kadrosunun işyerinde tasarruf tedbirleri sebebiyle personel
kısıtlamasına gidildiğinden iptal edilmesi sebebiyle sona erdirildiği anlaşılmaktadır.
Đşyerinde böyle bir uygulamaya gerçekten ihtiyaç duyuluyorsa
bu hususun gerekli sebep olarak kabulü gerekir. Somut olayda davacının
hizmet akdi sona erdikten sonra işyerinde devamlı çalıştırılan bir
işçi işe alınmamıştır. Bu nedenle isteğin reddi gerekir" şeklinde gerekçe
115