Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 2001 ...

ihbar önellerine ilişkin tazminat; yani ihbar tazminatı dolayısıyla bunda
özerklikten hareket etmemek gerektiğini düşünüyorum. Üstelik tebliğde
de vurguladım siz ihbar tazminatını düşük tutup ihbar önellerini uzun
tuttuğunuz zaman usul 625 sayılı Kanuna tabi olan yönetici ve öğretmenler
bakımından feshi işveren daima tercih edecektir. Dolayısıyla Yargıtayın
kararını yerinde bulmaktayım.
Bunun dışında Đş Kanununun 14. maddesinde boşluk var mı yok
mu madde hükümde hangi hallerde Kıdem Tazminatına hak kazanılacağının
yer alması başlı başına boşluk bulunmadığını göstermez. Yasa
maddesi düzenlenirken bazı olguların dikkate alınmaması istisna getirilmesini
gerektiren durumların gözden kaçırılması ihtiyaçlara cevap vermez
duruma gelmesi halinde örtülü boşluk bulunduğu kabul edilir.
Bunun dışında hizmet akdinin devrine ilişkin karara girmedim. Sabah
hocam değinmişti. Kıdem Tazminatı açısından soru yöneltildi. Olayı
tekrar biraz canlandıracak olursak; Davacı Petrol Ticaret Limited Şirketinden,
Türkiye Petrolleri Anonim ortaklığı işçisi olmak üzere dilekçe veriyor
ve aynı yerde çalışmaya devam ediyor. Yargıtay hizmet akdinin devri
diyor. Ancak, hocamın da belirttiği gibi burada işçinin tekrar aynı işyerinde
hiç ara vermeksizin devam etmesi karşısında ben de iki olasılığın
düşünüleceğine tebliğimde yer verdim. Bunlardan birincisi ödünç iş ilişkisi
olabilirdi, ikincisi ise muvazaa ama muvazaa ihtimali kanımca daha
ağır basıyor. Özellikle Holding içi işçi devirlerinde işçinin bir takım haklarının
düşük tutulması işyerinde sendikalaşmanın önlenmesi gibi sebeplerle
eğer muvazaalı bir hizmet akdi devri varsa bunu geçerli kabul etmeyeceğiz,
bunu geçerli kabul etmeyince ne olacak Devir geçerli olmadığı
için işyerinde çalışmaya devam etmiş sayacağız. Dolayısıyla fesih yok, işçi
kıdem tazminatına hak kazanmayacak. Geçerli bir hizmet akdi devrinin
bulunduğunu düşündüğümüzde, işçinin kıdem tazminatı hakkı ne olacak
Doktrinde, Sayın; Ekonomi ve Eyrenci hocamızın bu konudaki görüşlerine
göre 14. maddedeki işverenin değişmesi veya işyerinin devrine
ilişkin hüküm kıyasen uygulanmalıdır ki, kanımca da bu işçiyi yeteri kadar
koruyucu bir hüküm olacaktır, dolayısıyla her iki işveren de sorumlu
olacak, ancak hizmet akdinin devrinden önceki işveren son ücret ve kendi
yanında geçen hizmet süresinden sorumlu iken, son işveren tümünden
sorumlu olacaktır.
Sayın Đnciser Alptekin ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek sözleşmenin
feshinde kıdem tazminatının hesabında önceki bu süre dikkate alınmaz
demiş. Eğer olaydaki gibi 10-15 günlük süreler varsa bunların en azından
değerlendirilmesi gerektiğinin düşüncesindeyim. Çıktı girdi var mı yok
mu Şüphesiz bu somut olayın şartlarında belirlenecektir, fesih
158