Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 2001 ...

lığı, sözleşmeden beklenen yararın elde edilememesi ve akte aykırı davranılması
yüzünden doğan zarar tutarı, işçinin çalıştığı ve çalışmadığı süreler,
cezai şartın tazmin ve ceza fonksiyonlarının dengeli olarak korunması
gereği prensiplerini gözönünde bulundurmalı, kullandığı takdir
hakkını Yargıtay'ın denetimine olanak vermeye elverişli objektif esaslara
dayandırmalıdır".
Dava konusu olayda hizmet sözleşmesi sukut ile tecdit sonucu bir yıl
süre ve aynı şartlarla uzamakla birlikte, taraflar arasındaki ilk sözleşmenin
5 yıllık olduğu ve 42.000 DM' nin beş yıllık süre için kararlaştırılmış
olduğu dikkate alındığında hakimin fahiş görülen cezai şartı bir yıl için
uzayan ilişkide çalışılan süreyle orantılı tenkis dışında uzayan (yenilenen)
süre de dikkate alınmak suretiyle tenkise tabi tutması yerinde olacaktır.
YHGK' nun kararı tenkiste kabul edilen ölçütler bakımından isabetlidir.
Y9HD'ne göre; toplu iş sözleşmesinde öngörülen "kıdem tazminatı tavanının
on katı tutarında iş güvenliği tazminatı" niteliği itibariyle bir cezai
şart olup, BK. md. 161/son uyarınca çok yüksek olan cezai şarttan indirim
yoluna gidilmelidir (14.05.2001, 5528/8372 Tüba/Mevzuatbank-Pro).
Kararda değinilmesi gereken hususlardan biri, Yargıtayın isabetli olarak
kıdem tazminatı ölçüt alınmak suretiyle cezai şart tayinini geçerli kabul
etmesi, bunu kıdem tazminatı tavanına ilişkin hükmü dolanma niteliğinde
saymamasıdır. Gerçekten genelde hizmet sözleşmesinin haksız veya
keyfi feshi halinde kıdem tazminatı temel alınarak tespit olunan miktarlar
doğrudan kıdem tazminatı tavanının dolanılması şeklinde değerlendirilemez.
Đş güvencesi tazminatı adı altında öngörülen miktar, esasen akde
aykırılığın yaptırımı olarak kararlaştırılmış bir cezai şart niteliğindedir.
Kararda dikkati çeken ikinci husus ise, toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan
cezai şart miktarının da indirime tabi tutulabilmesidir. Cezai şartın
toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmış olması onun bu niteliğini etkilemediği
gibi, toplu iş sözleşmesinin de hukuki niteliği itibariyle bir sözleşme
olması, mevcut hukuk düzeninin bir parçası olması temelini hakkaniyet
ve dürüstlük kuralında bulan BK. md. 161/son hükmünün uygulanmasını
gerektirir (Aynı yönde: Ekmekçi, Değerlendirme 1999, 175;
F. Şahlanan, aynı yer (genel görüşme), 158-159; Aksi görüş: Ekonomi,
Değerlendirme 1999, (Genel Görüşme),162; Güzel, aynı yer, 157; Narmanlıoğlu,
Đşçinin Feshe Karşı Korunması, 333-334; Süzek, Đş Akdini
Fesih Hakkının Sınırlandırılması, 88). Ancak toplu iş sözleşmesi ile getirilen
cezai şart miktarının tenkisinde hakimin taraf iradelerine daha özenli
olarak müdahale etmesi gerektiği söylenebilir. Öte yandan toplu iş sözleşmesiyle
salt işverenin değil, işçinin sözleşmeyi feshi bakımından da
fahiş cezai şart öngörülebileceği dikkate alındığında indirimin gerekliliği
daha da önem kazanmaktadır.
122