Leadership-Interview-Transkript - Sozialpsychologie - Goethe ...

Michael Groß
Kurzbiografie
Michael Groß wurde 1964 in Frankfurt am Main geboren und zählt zu Deutschlands
erfolgreichsten Sportlern. Er gewann unzählige deutsche, europäische und Weltmeistertitel in
Schmetterling und Freistilschwimmen und war bei den Olympischen Spielen 1984 in Los
Angeles und 1988 in Seoul ebenfalls mehrfacher Sieger. Er stellte 12 Weltrekorde auf und
hält trotz Ende seiner Karriere als Schwimmsportler 1991 nach wie vor den deutschen Rekord
über 200 Meter Schmetterling. 1983 und 1985 wurde Michael Groß jeweils zum
Weltschwimmer des Jahres gewählt und er war viermal deutscher Sportler des Jahres.
Innerhalb der Deutschen Nationalmannschaft hatte er eine Führungsrolle inne.
Neben dem Sport zeigt Michael Groß auch soziales Engagement. So ist er Mitglied des
Vorstandes der Deutschen Sporthilfe als auch Botschafter für die Initiative Respekt! Kein
Platz für Rassismus.
Michael Groß studierte Philologie an der Goethe Universität in Frankfurt und promovierte
1994 zur Ästhetik und Öffentlichkeit der Weimarer Klassik. Seit vielen Jahren ist er als
Unternehmensberater tätig und leitet eine eigene Beratungsfirma mit Schwerpunkt auf
Change und Talent Management.
Interview geführt am 13. November 2012 in Frankfurt
Rolf van Dick: Die erste Frage, die ich immer stelle, soll natürlich ein bisschen provozieren:
Brauchen wir überhaupt Führung? Und die Frage an Sie: Sie halten sich immer noch
körperlich fit, brauchen Sie jemanden, der Sie dazu anleitet? Brauchen Sie jemanden, der
Ihnen sagt, was Sie zu tun haben? Oder kann man das selber, wenn man’s mal gelernt hat?
Michael Groß:Führung ist ja eben nicht darauf zu reduzieren, dass man einem sagt, was er zu
tun hat, sondern richtig gute Führung ist ja, wenn man es schafft Hilfe zur Selbsthilfe zu
geben. Der englische Begriff „Coach“ sagt das eher besser. Und auch bei mir im Sport waren
die Trainer eher Coachs, die Hinweise gegeben haben, mich selber zu entwickeln. Und das ist
eigentlich auch in Organisationen das Entscheidende: Dass man eben die Talente von
Mitarbeitern erkennt, dass man die Talente, die man im Unternehmen braucht erkennt, und
dann als Führungskraft beispielsweise diese zwei Ebenen zusammenführt und dann dem
Mitarbeiter die Möglichkeit gibt eben erfolgreich zu sein. Und das ist der große Unterschied
zwischen Vorgesetztem, der einem Mitarbeiter sagt, was er zu tun hat, und Führungskräften,
die eben den Mitarbeiter erfolgreich machen. Dafür gibt es natürlich verschiedene
Maßnahmen, das würde jetzt zu weit führen. Es gibt es ja ganze Bibliotheken dazu, wie das
funktionieren kann, aber das Entscheidende ist, dass man einem Mitarbeiter deutlich macht, -
und das war bei mir früher im Training auch so- welche Möglichkeiten er hat, welche Stärken
er hat, an welchen Themen er noch arbeiten kann, wie man ihn darin unterstützen kann, was
es für Hindernissegibt, die man vielleicht gemeinsam mal aus dem Weg räumen kann, damit
er sein Potential eben ausschöpfen kann. Und das sind die klassischen Führungsthemen, die
immer konfliktär sind. Warum sind die konfliktär? Weil schlicht und ergreifend die
persönliche Perspektive eines Mitarbeiters sich von der Perspektive des Unternehmens
unterscheiden kann. Da gibt es selten eine hundertprozentige Kongruenz, so dass man
wirklich sagt: Okay, alle ziehen am gleichen Strang, alle haben eine Motivstruktur, die der
Art und Weise, wie ein Unternehmen arbeitet, auch entspricht. Das ist die Kunst dann von
Führung, dass diese unterschiedlichen Perspektiven, also die Individualperspektive und die