Número 93: Derecho del Trabajo - Ministerio de Empleo y ...

Aun siendo un reconocimiento general, el
EBEP no pierde la oportunidad de marcar
unos conceptos que sirvan de guía, si se desea
utilizar, en el momento de diseñar el modelo
de carrera administrativa por cada Ley de
Función pública de desarrollo del EBEP. Por
eso, dispone una serie de reglas, sin ánimo
taxativo ni básico, en relación con cada modalidad
de carrera, remarcando que el sistema
de progreso profesional mediante la carrera
profesional que define solo es aplicable a los
funcionarios de carrera. Así, define la carrera
horizontal de los funcionarios de carrera
como un sistema de grados, categorías o escalones
de ascenso, diferenciados retributivamente,
pero sin necesidad de cambiar de
puesto de trabajo (art. 17 EBEP). La carrera
vertical se conceptúa como el ascenso en la
estructura de puestos de trabajo, por los procedimientos
de provisión de puestos de trabajo
previstos en los arts. 78 a 80 EBEP.
2.2.3. La promoción interna
También se define la promoción interna,
tanto si es vertical (ascenso desde un cuerpo o
escala de un Subgrupo profesional a otro
inmediatamente superior), como si es horizontal
(acceso a cuerpos o escalas del mismo
Subgrupo profesional). En ambos tipos, se
rigen por lo establecido en el art. 18 EBEP,
que solo es aplicable a los funcionarios de
carrera.
Como el EBEP se remite de inmediato a la
forma que determinen las respectivas Leyes
de Función Pública de desarrollo del EBEP,
resulta lógico que se reconozca el derecho a la
carrera profesional de modo abstracto y tan
amplio en cuanto a la opción del modelo. Por
eso, se ha afirmado con acierto que esta
intencionada configuración del derecho a la
carrera profesional se hace «en circunstancias
ciertamente limitadas» 18 .
18
A. PALOMAR OLMEDA y A. V. SEMPERE NAVARRO:
«Artículo 19. Carrera profesional…», cit., pág. 228.
R. YOLANDA QUINTANILLA NAVARRO
2.2.4. La evaluación del desempeño
Respecto de la evaluación del desempeño,
como procedimiento para medir la conducta y
el rendimiento profesionales o los resultados
obtenidos en su trabajo por los empleados
públicos (art. 20.1 EBEP), solo se mencionan
los principios generales que deben informar
todo proceso de evaluación (transparencia,
objetividad, imparcialidad, no discriminación,
y que su aplicación se haga sin menoscabo
de los derechos de los empleados públicos
–art. 20.2 EBEP–), pero se deja libertad a
cada Administración para que fije los criterios
y los efectos derivados de dicha evaluación
para los empleados públicos afectados.
Para que el sistema de evaluación del desempeño
esté correctamente perfilado, se hace
preciso definir los objetivos concretos a lograr
por el mismo, además de detallar en qué consistirá
la evaluación, esto es, qué se evaluará,
quién será competente para llevar a cabo tal
función evaluadora, cómo se realizará y cuándo
se ejecutará 19 . En este mismo sentido, se
pronunciaba el Informe de la Comisión de
Expertos, añadiendo que el desarrollo de
estos sistemas de evaluación puede suponer
una inversión importante para las Administraciones,
pero que redundará en su beneficio
a medio y largo plazo, al incrementar la calidad
y eficiencia del sector público 20 .
2.2.5. Conclusión
Como hemos señalado, son las leyes de
función pública que desarrollen el contenido
19 P. N IETO ROJAS: «La evaluación del desempeño.
Una herramienta básica para la gestión de la carrera profesional
de los empelados públicos», AAVV: El Estatuto
Básico del Empleado Público, vol. II, XIX Congreso
Nacional de Derecho Del Trabajo y de la Seguridad
Social, Badajoz, 29 y 30 de mayo de 2008, Colección
Informes y Estudios, Serie Relaciones Laborales nº 89.
Ministerio de trabajo e Inmigración, Madrid, pág. 411.
20 AA. VV.: Informe de la Comisión para el estudio y
preparación del Estatuto Básico del Empleado Público,
Madrid, INAP, 2005, pág. 109.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 93
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