Número 93: Derecho del Trabajo - Ministerio de Empleo y ...

técnicas, organizativas o de producción, por
ser las dos causas de extinción más conflictivas
en la jurisprudencia, y el despido disciplinario,
por ser la única causa de extinción a la
que alude expresamente el EBEP.
2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO POR LAS CAUSAS
VÁLIDAMENTE CONSIGNADAS
EN EL MISMO
El art. 49 b) ET establece la extinción del
contrato «por las causas consignadas validamente
en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por
parte del empresario». La aplicación de esta
causa de extinción al personal laboral de las
Administraciones Públicas resulta especialmente
conflictiva al alegarse como causa de
extinción en los contratos indefinidos no fijos
de plantilla y en los contratos de interinidad
por vacante.
En efecto, es sabido que jurisprudencialmente
se ha elaborado una distinción entre el
carácter indefinido del contrato y la fijeza en
plantilla. Uno de los aspectos más polémicos
de la jurisprudencia aplicativa de la legislación
laboral común al personal laboral de las
Administraciones Públicas anterior a la
entrada en vigor del EBEP ha sido el relativo
a las consecuencias jurídicas de la contratación
temporal irregular. Como ha señalado la
doctrina, «se trata de una cuestión en la que
se dan cita básicamente dos intereses en juego:
de un lado, la necesidad objetiva de combatir
la contratación temporal irregular (el
mantenimiento de los contratos temporales
más allá de la llegada de su término final pactado
mediante su prórroga ilegal), por lo
demás desgraciadamente frecuente en las
Administraciones Públicas, y, de otro, la
imposibilidad de aplicar tal cual la presunción
iuris et de iure del artículo 15.3 del Estatuto
de los Trabajadores de que el contrato
laboral en tales casos es de naturaleza indefinida
por la existencia de un fraude de ley,
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
dada la existencia del principio constitucional
de igualdad de trato absoluta en el acceso
al empleo público reconocido en los artículos
22.3 y 103 de la CE» 4 . Partiendo de estos dos
intereses en juego, la jurisprudencia desde el
año 1996 viene entendiendo que el trabajador
contratado temporalmente de forma irregular
pasa a ser considerado como trabajador
indefinido, pero no fijo de plantilla pues para
ser considerado como tal deben respetarse las
garantías de acceso a la Administración
observando los principios de igualdad, mérito
y capacidad. En este sentido, señala el Tribunal
Supremo en su sentencia de 7 de octubre
de 1996 (RJ 1996/7492) que, «la contratación
en la Administración Pública al margen de
un sistema adecuado de ponderación de mérito
y capacidad impide equiparar a los demandantes
a trabajadores fijos de plantilla, condición
ligada a la contratación por el procedimiento
reglamentario, sin perjuicio de su contratación,
en su caso, como trabajadores vinculados
por un contrato de trabajo por tiempo
indefinido», doctrina que se consolida y precisa
con la sentencia de 20 de enero de 1998 (RJ
1998/1000).
La consideración del trabajador como
indefinido y no fijo de plantilla tiene importante
trascendencia desde el punto de vista
de la extinción del contrato de trabajo. Así,
para el Tribunal Supremo «el carácter indefinido
del contrato implica, desde una perspectiva
temporal, que éste está sometido, directa
o indirectamente, a un término. Pero esto no
supone que el trabajador consolide, sin superar
los procedimientos de selección, una condición
de fijeza de plantilla que no sería compatible
con las normas legales sobre selección
de personal fijo en las Administraciones
Públicas. En virtud de estas normas el organismo
afectado no puede atribuir la pretendi­
4 T. SALA FRANCO: «El personal laboral. La relación
laboral especial de empleo público», en Comentarios a
la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, dir. M.
Sánchez Morón, 2ª edición, Ed. Lex Nova, Valladolid,
2008, pág. 122.
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