Número 93: Derecho del Trabajo - Ministerio de Empleo y ...

va, como es su capacidad de adaptación a los
factores variables que dependen de las características
propias del ámbito de aplicación del
contenido negociado; además de permitir que
el contenido regulado pueda perfeccionarse y
corregirse en el futuro, atendiendo a los
inconvenientes y las ventajas que se demuestren
en su aplicación práctica. De ahí que se
pueda concluir en la conveniencia de que el
Protocolo de actuación frente al acoso sexual
y al acoso por razón de sexo se plasme por
medio de un instrumento negociado.
En este sentido, el II Plan de Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y Hombres
(2007-2010), y en la misma línea, los últimos
acuerdos interconfederales para la negociación
colectiva, han hecho hincapié en la necesidad
de que esta última mejore el tratamiento
del acoso sexual.
• Régimen disciplinario aplicable
Se menciona la normativa de régimen disciplinario
que, en el caso de la prestación de
servicios para las Administraciones Públicas,
hay que remitirla al Título VII EBEP, aplicable
a todos los empleados públicos; incluso
afectará al personal laboral al servicio de la
AGE, como prevé el art. 93.4 EBEP. En lo no
previsto por este último texto legal, en materia
de régimen disciplinario, será necesario
acudir a la legislación laboral (art. 93.4
EBEP) y, en su caso, al Capítulo XIV del II
Convenio Colectivo Único.
Respecto del EBEP, el art. 95.2 b) tipifica
como falta muy grave «toda actuación que
suponga discriminación por razón de origen
racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad, u orientación sexual, lengua,
opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo
o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social, así como el acoso por razón
de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual
y el acoso moral, sexual y por razón de sexo».
De este modo, el Gobierno cumple su compro­
R. YOLANDA QUINTANILLA NAVARRO
miso incluido dentro de las medidas contra la
violencia de género en la AGE del Plan Concilia,
como era la de tipificar el acoso sexual
como falta muy grave en el régimen disciplinario
de los funcionarios públicos.
Las sanciones previstas en el art. 96
EBEP pueden alcanzar la separación del servicio
de los funcionarios, o la revocación del
nombramiento de los funcionarios interinos,
previo el procedimiento disciplinario establecido,
que sólo es mencionado en el art. 98
EBEP, haciendo una remisión al desarrollo
del mismo que ha de llevarse a cabo. Hasta
que se produzca ese desarrollo, habrá que
acudir al procedimiento de incoación del
expediente disciplinario regulado en el RD
33/1986, de 10 de enero, por el que se aprueba
el Reglamento de Régimen Disciplinario
de los Funcionarios de la Administración del
Estado.
Por su parte, el art. 78.2 c) 9 del II Convenio
Colectivo Único tipifica como falta muy
grave el acoso sexual. Las sanciones aplicables
pueden alcanzar desde la suspensión de
empleo y sueldo, de tres meses y un día a seis
meses, la inhabilitación para promocionarse
o ascender, de un año y un día hasta cinco
años, el traslado forzoso o el despido (art.
79.1.c) II Convenio Colectivo Único). Asimismo
se contiene la obligación de la apertura de
expediente disciplinario previo a la imposición
de sanciones por infracciones muy graves
(art. 80.3 II Convenio Colectivo Único).
• Aplicación del protocolo de actuación
El contenido del art. 62 LOI ha de completarse
con la Disp. Final 6ª LOI, donde se prevé
que la aplicación del Protocolo de actuación
sobre medidas relativas al acoso sexual y
al acoso por razón de sexo en la AGE, tendrá
lugar en el plazo de seis meses desde la entrada
en vigor del Real Decreto que lo apruebe.
El Protocolo de actuación frente al acoso
sexual y al acoso por razón de sexo regulado
en el art. 62 LOI, adoptará, la forma jurídica
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 93
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