Número 93: Derecho del Trabajo - Ministerio de Empleo y ...

EL SISTEMA RETRIBUTIVO
EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS
DEL PERSONAL LABORAL
DEL SECTOR PÚBLICO
En contraste con el carácter estrictamente
reglado del sistema retributivo establecido
para los funcionarios públicos, las retribuciones
del personal laboral vienen determinadas,
como señalaba antes, por el convenio
colectivo que sea aplicable y el contrato
de trabajo. Es decir que el EBEP no modifica
la situación preexistente: a los empleados
públicos con contrato de trabajo se les aplica
la legislación laboral, con los condicionantes
cuantitativos de las Leyes de Presupuestos.
Tal y como, por otra parte, sugería el Informe
de la Comisión para el estudio y preparación
del Estatuto del Empleado Público, que
propone que las retribuciones del personal
laboral al servicio de las Administraciones
Públicas se determinen a través de la negociación
colectiva, respetando las reglas de
las legislación laboral común y los límites
presupuestarios que puedan establecerse, y
sin perjuicio de que pudieran adaptarse a
través de la negociación colectiva a las propias
de los funcionarios en sectores y ámbitos
determinados. Ello, se dice, porque la
equiparación por vía legal del personal laboral
al funcionario, aparte de las implicaciones
presupuestarias, sin duda, introduciría
elementos de rigidez en el empleo público
laboral no siempre justificados, limitándose
la flexibilidad buscada por las distintas
Administraciones.
Pues bien, partiendo de que la situación
legal no ha cambiado esencialmente con el
EBEP, sobre la práctica negocial cabe destacar
que el sistema retributivo implantado en
los nuevos convenios colectivos se orienta
fundamentalmente a cuatro elementos clave,
de junio de 2007, núm. 125, pág. 16610; o el Convenio
Colectivo para el Personal Laboral del Ayuntamiento de
Pontevedra, BOP de Pontevedra, 2 de noviembre de
2007, núm. 212, pág. 12.
JAVIER THIBAULT ARANDA
salario base, antigüedad, complemento de
destino y complemento específico, de suerte
que las retribuciones fijas, aquellas que van
anudadas a lo que el empleado «es» o en
atención al lugar en que el empleado presta
sus servicios, siguen siendo determinantes
de la mayor parte de la retribución, mientras
que aparecen muy diluidas o directamente
no aparecen las que están ligadas a las competencias
necesarias para el éxito de la organización
pública y al desempeño. Ciertamente
la equiparación retributiva entre personal
laboral y funcionario que se observa en
muchos convenios colectivos resulta encomiable
desde el punto de vista de la equidad
retributiva, pero el principio de igualdad
implica también retribución en función de la
complejidad de las funciones que el empleado
lleva a cabo y de la aportación del individuo a
la organización y muy poco o nada se ha
avanzado en este aspecto. Se aprecia una
cierta arbitrariedad en la determinación del
importe del complemento específico, o al
menos no basada en un análisis previo, detallado
y riguroso del contenido del puesto, una
desnaturalización del complemento de productividad,
que no cumple con su papel
incentivador ni de mejora del servicio público
y una desproporción demasiado grande entre
la retribución garantizada –básicas, más
complemento de destino, más complemento
específico, al menos parcialmente– y la
variable, más vinculada al desarrollo de las
competencias y al rendimiento. Por consiguiente,
si el propósito del EBEP era garantizar
una mayor flexibilidad y autonomía en
el desarrollo y diseño de los sistemas retributivos,
que permitiera fomentar un desempeño
excelente acorde a la estrategia prefijada,
y reconocer las aportaciones individuales y
colectivas a la consecución de los objetivos
establecidos, y por ende mejorar la eficacia
del sistema, el mismo ha quedado hasta cierto
punto desvaído.
Avanzando en este análisis general del
tratamiento que se hace del sistema retributivo
en la negociación colectiva, la gran mayo-
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