Número 93: Derecho del Trabajo - Ministerio de Empleo y ...

dición de retribuciones diferidas (art. 29), y
otra que dispone que durante la situación de
huelga se suspende la retribución, aunque
esta suspensión no tenga carácter de multa
de haber ni afecte negativamente al régimen
de prestaciones sociales (art. 30). Tales reglas
coinciden con las que rigen en la legislación
laboral: en efecto, la suspensión de la relación
laboral a causa de huelga está prevista en el
art. 45.1.l ET, la prohibición de las multas de
haber se contiene en el art. 58.3 ET, y la
situación de huelga como asimilada al alta se
encuentra prevista, para el Régimen General
de la Seguridad Social, en el art. 125.1 LGSS.
En fin, la Disp. trans. 1ª de la LEBEP incluye
una regla de garantía ad personam que
recuerda a las similares contenidas tradicionalmente
en la negociación colectiva laboral;
en tal sentido, la indicada Disposición establece
que la nueva legislación (el Estatuto del
Empleado Público y su desarrollo normativo)
no podrá suponer la reducción de los derechos
económico-retributivos que vinieran disfrutando
dichos empleados.
– Derecho a participar en la consecución
de los objetivos de la unidad en que el empleado
prestara sus servicios, y derecho a ser
informado por sus superiores de las tareas a
desarrollar (art. 14.e LEBEP). El primero de
estos pretendidos derechos es en realidad, y
pese al intento de presentarlo como un aspecto
del derecho a la participación, una obligación;
ésta, mutatis mutandis, se corresponde
con un deber que va más allá del estrictamente
individual establecido en el art. 5.a ET para
los trabajadores comunes («cumplir con las
obligaciones concretas de su puesto de trabajo»),
para adentrarse en el más amplio «deber
de colaboración en el trabajo» consagrado en
el art. 20.2 ET. El derecho –éste sí un verdadero
derecho– del trabajador a ser informado
tiene su homólogo en el art. 8.5 ET, que impone
al empresario la obligación de informar al
trabajador «sobre los elementos esenciales del
contrato y las principales condiciones de ejecución
de la prestación laboral», a no ser que
ya figuraran en el documento contractual.
ALFREDO MONTOYA MELGAR
– Derecho a la defensa jurídica y a la protección
por la Administración empleadora en
aquellos procedimientos que se sigan contra
el trabajador como consecuencia del ejercicio
legítimo de sus funciones (art. 14.f LEBEP).
Éste sí es un derecho específico del empleado
público, que no tiene paralelo en el Derecho
del trabajo y que revela la particular conexión
existente entre la Administración y sus
empleados, sean éstos funcionarios o trabajadores,
en cuanto que unos y otros son servidores
de los intereses generales cuya defensa se
atribuye constitucionalmente a la Administración
(art. 103.1 CE).
– Derecho a la formación continua (art.
14.g LEBEP), que tiene su correspondencia
en el derecho a la formación profesional reconocido
en los arts. 4.1.b y 23 ET (recuérdese
que el RD 395/2007, de 23 de marzo, reguló el
que llama «subsistema de formación profesional
para el empleo», en el que se integran las
anteriores formación ocupacional y formación
continua).
– Derecho a la intimidad, orientación
sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo,
especialmente frente al acoso sexual y por
razón de sexo y al acoso moral y laboral [art.
14.h) LEBEP]. El derecho a la intimidad,
reconocido a todos en el art. 15 CE, se reconoce
específicamente a los trabajadores en el
art. 4.1.e) ET, que asimismo proclama la dignidad
del trabajador, y dentro de ella la protección
frente al acoso por razón de origen
racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad y orientación sexual, y frente al
acoso sexual y por razón de sexo. Como se ve,
la LEBEP añade los conceptos, muy amplios,
de «acoso moral» y «acoso laboral», en los que
caben modalidades de hostigamiento que
desbordan las enumeradas en el ET.
– Derecho a la no discriminación, enunciado
en términos parecidos pero no idénticos
en la LEBEP y el ET. Coinciden ambos en
proscribir las discriminaciones por razón de
edad, origen racial o étnico, sexo, orientación
sexual, religión o convicciones y discapaci-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 93
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