Número 93: Derecho del Trabajo - Ministerio de Empleo y ...

evolucionado de la política retributiva, que
hace depender el salario del trabajador principalmente
de lo que es y de las características
del puesto de trabajo y prima un igualitarismo
mal entendido, en lugar de contar con
instrumentos y técnicas retributivas que permitan
asignar a cada trabajador el salario
que le corresponde en función de su aportación
a la organización y motivarle al introducir
un elemento de apreciación individualizada
del rendimiento y, por tanto, de cualificación
salarial de unos empleados respecto de
otros.
Propósitos e intenciones de carácter general,
como la mejora del rendimiento de los
servicios públicos y la mejora de la calidad del
empleo público, han de concretarse, más que
en complementos tradicionales que remuneran
lo que «se es», en cláusulas específicas
que incentiven y premien la implicación del
empleado público en factores concretos, medibles
y coherentes con los fines de la organización.
Del mismo modo que el EBEP proyecta
una mayor flexibilidad, que a priori permite
JAVIER THIBAULT ARANDA
que las retribuciones complementarias puedan
vincularse al grado, nivel o categoría
alcanzado y, en la misma medida, al rendimiento,
interés o iniciativa del funcionario,
en el caso de la negociación colectiva del personal
laboral es prioritario avanzar en la
valoración de los puestos de trabajo para
determinar el valor relativo de cada puesto
en relación con los otros, y en la evaluación
del desempeño. Es decir que no estamos ante
un problema de diseño legal, pues la negociación
colectiva permite establecer la estructura
retributiva del personal laboral que cada
Administración u organismo público estime
más acorde a sus intereses, criterios organizativos
y, por qué no, capacidades económicas
y financieras, sino ante un problema de gestión
adecuada del mismo. Algo que debe revisarse
y que pasa, como antes de la aprobación
del EBEP 46 , por un cambio de mentalidad o
de cultura administrativa y una apuesta clara
por la flexibilidad salarial, la evaluación
de los empleados y la medición del rendimiento
como elemento de carrera y factor de
retribución.
46 PALOMAR OLMEDA, A., Planificación de los recursos
humanos en el ámbito público, McGraw Hill, 1997,
págs. 135 y ss.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 93
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