Número 93: Derecho del Trabajo - Ministerio de Empleo y ...

– Transparencia: significa que los criterios
que se utilizan para la selección
sean claros y conocidos, ello sin perjuicio
del habitual carácter reservado de
las deliberaciones del órgano de selección.
La aplicación de este principio a
tales órganos supone que estos deben
motivar los actos que pongan fin a los
procedimientos selectivos (art. 54.2 de
la Ley 30/1992).
– Imparcialidad y profesionalidad de los
miembros de los órganos de selección:
que garantiza la exclusión de influencias
externas ajenas a los principios de
mérito y capacidad. La manifestación
concreta de estos principios se encuentra
en el artículo 60 del EBEP, que se
tratará más adelante.
– Independencia y discrecionalidad técnica
en la actuación de los órganos de
selección: la independencia hace referencia
a la no injerencia de terceros –a
través, entre otros, de instrucciones– en
la actuación de los órganos de selección.
La discrecionalidad técnica, por su parte,
se refiere a la capacidad de valoración
técnica de las cualidades y méritos
de los aspirantes de acuerdo con las
bases de la convocatoria 49 .
– Adecuación entre el contenido de los
procesos selectivos y las funciones o
tareas a desarrollar. La aplicación de
este principio parece permitir la adaptación
de las pruebas a realizar en los
distintos procesos, a las labores que
corresponden al puesto a cubrir y ello
puede conllevar que se permita la limitación
del número de pruebas meramente
memorísticas aumentando las
pruebas prácticas. Insistiendo en este
principio, el apartado segundo del artí­
49 Sobre discrecionalidad técnica, entre otros, vid.,
E. DESDENTADO DAROCA, Los problemas del control de la
discrecionalidad técnica, Civitas, Madrid, 2000.
NURIA DE NIEVES NIETO
culo 61 del EBEP señala que deberá
existir conexión entre el tipo de pruebas
a superar y la adecuación al desempeño
de las tareas de los puestos de trabajo
convocados.
– Agilidad y objetividad: La agilidad, tendente
a evitar dilaciones innecesarias
en los procesos de selección, es una de
las condiciones de la eficacia; en todo
caso, no parece fácil anular un procedimiento
de selección por falta de agilidad
(salvo que exista una norma expresa de
caducidad por el transcurso de un plazo
determinado) debido a la posible concurrencia
de circunstancias tales como: el
tipo de candidato a seleccionar o el
número de estos 50 .
En fin, de lo expuesto se deduce que los
principios jurídicos que se han de aplicar en
el acceso al empleo público resultan ser los
mismos para los funcionarios y los contratados
laborales, no debiendo existir ningún signo
diferencial cuando la Administración
actúe como empleador. Se reconoce, así,
expresamente –por primera vez en el Ordenamiento
Jurídico– para el personal laboral
un conjunto de principios rectores del proceso
necesario para efectuar la selección, dándose
así un aldabonazo definitivo para que el procedimiento
de selección del personal laboral
alcance el mismo grado de objetividad y
garantía que el del personal funcionario 51 .
4. REQUISITOS DE ACCESO
AL EMPLEO PÚBLICO LABORAL
Una serie de requisitos de índole subjetiva
son exigidos (como lo han venido siendo tradi­
50 Vid., M. SÁNCHEZ MORÓN, «Acceso al empleo
público y adquisición de la relación de servicio» en
Comentarios a la Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público, p. 404.
51 J. GIL PLANA, «La selección del personal laboral de
las Administraciones locales», Revista de Estudios Locales,
nº 112, 2008, p.21.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 93
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