Workshop 1.6 - Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge

3. Arbeit und Beschäftigung
Eng mit der finanziellen Lage im Alter verknüpft ist die Situation älterer ArbeitnehmerInnen in den Betrieben, Verwaltungen und auf
dem Arbeitsmarkt. Unter Risiko- und Gefährdungsmomenten ist ihre gegenwärtige Situation noch immer durch einen deutlichen
Problemgruppenstatus gekennzeichnet. Dafür stehen insbesondere die folgenden drei Fakten:
• Ein überdurchschnittliches Arbeitslosigkeitsrisiko; nach wie vor ist Altersarbeitslosigkeit sehr häufig die Vorstufe zur (Früh-)
Verrentung, was insbesondere für die neuen Länder gilt;
• insgesamt eine hohe Frühverrentung, d.h. das vorzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenzen.
Dies gilt trotz der ursprünglich einmal als Alternative dazu eingeführten Altersteilzeit, die sich in ihrer geblockten Variante
heute als neue Frühverrentungsoption und damit als „alter Wein in neuen Schläuchen“ präsentiert.;
• unterschiedliche Formen der betrieblichen Benachteiligung, die sich wie folgt systematisieren lassen:
→ eine altersselektive Personaleinstellungs- und -rekrutierungspolitik;
→ alterssegmentierte Aufgabenzuweisungen – mit der häufigen Folge der Reduzierung ihrer praktischen Einsatzmöglichkeiten;
→ unterdurchschnittliche Beteiligung bei betrieblich organisierter Fort- und Weiterbildung;
→ Benachteiligung bei innerbetrieblichen Mobilitäts- und Aufstiegsprozessen;
→ Geringschätzung des Erfahrungswissens Älterer sowie
→ fehlende Personal(entwicklungs)planung zu Lasten älterer Belegschaftsmitglieder.
Deutlichster Ausdruck dieses Problemgruppenstatus ist die seit den 1970er-Jahren zu beobachtende rückläufige Erwerbsbeteiligung
älterer ArbeitnehmerInnen, was ein auch international zu beobachtender Trend ist. Diese hat einen Ausgangspunkt in der allgemeinen
Arbeitsmarktlage seit Mitte der 70er-Jahre und war jahrzehntelang Teil eines korporatistischen Zusammenspiels von betrieblichen
Ausgliederungsstrategien mit staatlichen Ausgliederungsanreizen und konnte sich – in Teilen auch heute noch – auf ein hohes Maß an
Übereinstimmung bei fast allen Beteiligten einschließlich Betroffene, Gewerkschaften, Betriebsräte, Arbeitgeber und Arbeitsverwaltungen
stützen. Inzwischen ist allerdings – u.a. mit Hinweis auf wachsende Finanzierungsprobleme der Sozial- und vor allem der
Rentenversicherungsträger sowie auf die demographische Entwicklung und die künftige Alterung des Erwerbspersonenpotenzials – eine
Trendwende „eingeläutet“, kann inzwischen von einem „Paradigmenwechsel“ gesprochen werden, wenn in Politik, Wirtschaft und
Gesellschaft nunmehr die Überwindung der Frühverrentung erklärtes politisches Ziel ist. Konkrete Auswirkungen – etwa in Form
deutlich steigender Alterserwerbsquoten und/oder eines späteren Renteneintritts – haben sich bisher aber kaum gezeigt, da die meisten
Betrieb weiterhin auf Externalisierungsstrategien setzen.
Darin bestätigt sich einmal mehr die enge Verknüpfung von Beschäftigungschancen Älterer mit der Arbeitsmarktlage. Dem entspricht,
dass ExpertInnen seit langem betonen, die Überwindung der Frühverrentungspraxis und die Ausweitung der Alterserwerbsarbeit lasse
sich nicht gleichsam „per Knopfdruck“ vollziehen; und schon gar nicht mittels vom Arbeitsmarkt abgekoppelter rentenrechtsinterner
Regelungen wie die gesetzliche Altersgrenzenanhebung. Vielmehr bedürfen Renten- und Altersgrenzenpolitik einer komplementären
Untermauerung durch eine präventive Beschäftigungspolitik zugunsten älterer ArbeitnehmerInnen, die auf eine Erhöhung ihrer
Beschäftigungsfähigkeit (employability) zielt und die es ihnen überhaupt erst einmal ermöglicht, bis bzw. über die Altersgrenzen hinaus
erwerbstätig zu sein. Wenn ältere Beschäftigte länger arbeiten sollen, dann müssen auch in den Betrieben, Verwaltungen und auf dem
Arbeitsmarkt die entsprechenden Rahmenbedingungen dafür geschaffen werden. Andernfalls – und dieser Eindruck scheint zu
dominieren – droht eine Fortsetzung des vorzeitigen Freisetzung des Alters aus der Arbeitswelt, allerdings zu deutlich verschlechterten
finanziellen Bedingungen.
Auch hierzu lohnt wieder ein Blick in den Abschlussbericht der Bundestags-Enquete-Kommission Demographischer Wandel, die sich
genau für eine solche präventive Arbeits-, Betriebs- und Beschäftigungspolitik zugunsten altender Belegschaften ausspricht. Statt
isolierter fordert sie mehr integrierte Politik- und Förderkonzepte, die auf die systematische Verzahnung unterschiedlicher Politiken
abzielen, so z.B. auf die Verknüpfung von Arbeitszeitpolitik mit Qualifizierung und Laufbahnplanung, von Arbeitsplatzanpassung und
Gesundheitsschutz oder von Personal-, Organisations- und Technikentwicklung. Insgesamt wird ein Paradigmenwechsel, weg von der
jugendzentrierten hin zu einer „altersgruppenübergreifenden integrierten“ Personalpolitik, gefordert, oder – in anderen Worten – zu
einer lebenslauforientierten Politik der Beschäftigungsförderung alternder Belegschaften, die zugleich auf die Eröffnung von Chancen
in zweiten und dritten, d.h. auch in nachberuflichen (zivilbürgerschaftlichen), Karrieren ausgerichtet sein sollte. Als Elemente einer
solchen Politik nennt der Abschlussbericht der Kommission u.a.:
→ berufliche Qualifizierung inkl. lebenslanges Lernen;
→ Lernen am Arbeitsplatz und in der Arbeit;
→ Schaffung einer lernförderlichen Arbeitsorganisation;
→ Karriere- und Laufbahnplanung;
→ Arbeitszeitanpassung;
→ eingebunden in eine Neuorganisation der Lebensarbeitszeit;
→ Arbeitsplatzgestaltung („Job design“);
→ Gesundheitsschutz und -förderung;
→ berufliche und medizinische Rehabilitation;
→ Tätigkeits- und Berufswechsel, inklusive sog. „zweiter und dritter Karrieren“;
→ Informations- und Bewusstseinskampagnen;
→ Schaffung einer demographiesensiblen Unternehmenskultur;
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