Workshop 1.6 - Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge

Genauso wichtig ist aber auch der Blick auf NutzerInnen, KundInnen und die Dienstleistungen und Produkte einer Organisation.
Gerade die Gestaltung des öffentlichen Raums bedarf im besonderen Maße eines Geschlechterblicks. Politische Entscheidungen haben
fast immer unterschiedliche Auswirkungen auf Frauen und Männer, auch wenn diese unbeabsichtigt oder ungeplant sind. Mit einem
Gender Mainstreaming-Ansatz lassen sich negative Folgewirkungen auf ein Geschlecht von vornherein verhindern.
Auch die Analyse der Haushaltsmittel und ihre Verteilung auf Frauen- und Männerbelange können einseitige Bevorzugungen deutlich
machen und zu neuen Entscheidungen führen (Gender Budget-Analyse).
Bei der Einführung von Gender Mainstreaming haben die Führungskräfte eine wichtige Aufgabe: Gender Mainstreaming wird immer
als TOP-DOWN-Prozess angesehen und soll in die allgemeine Zielbestimmung einer Organisation eingehen. Insofern gehört Gender
Mainstreaming in die Leitbilddiskussion einer Organisation.
„Eine Corporate Identity, die sich darauf begründet, dass Männer und Frauen die gleichen Zugangs-, Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten
haben, hat eine höhere Bindungskraft. Kennzeichen solcher geschlechterdemokratischer Organisationen sind unter
anderem, dass Pluralismus herrscht und die Bereitschaft besteht, Differenzen auszuhalten und sich produktiv mit ihnen auseinander zu
setzen.“ 3 D.h., es geht um die politische Willenserklärung auf Führungsebene gegenüber der Mitarbeiterschaft und der Bereitstellung
notweniger personeller und sächlicher Ressourcen und Kompetenzen. Dazu gehört auch die Schulung der Mitarbeiterschaft und ggf.
die Hinzuziehung von Expertinnen und Experten.
In Sachsen-Anhalt wurde festgestellt, dass die Fortbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der zentrale Erfolgsfaktor für die
Implementierung von Gender Mainstreaming darstellte.
So hat z.B. auch Niedersachsen das Kabinett 1999 schriftlich über den Ansatz informiert und später eine Veranstaltung für die Mitglieder
der Landesregierung mit den StaatssekretärInnen durchgeführt, es folgten weitere Schulungen für Führungskräfte und Beschäftigte.
4. Gründe für den Boom von Gender Mainstreaming
Chancengleichheitsforderungen sind früher von den frauenpolitischen Aktivistinnen erhoben worden, heute wird die Forderung nach
der Gleichstellung von Frauen und Männern auf höchster politischer Ebene verankert. Gewerkschaften und die Wirtschaft sind dabei
wichtige Kooperationspartner, in modernen Unternehmen ist die Förderung von Frauen ein wichtiger Eckpfeiler in der betrieblichen
Personalpolitik.
Die dabei zu hörenden Argumente sind in erster Linie ökonomischer Natur: Gender Mainstreaming zahlt sich wirtschaftlich aus, das
Potenzial weiblicher Beschäftigter muss genutzt werden, um langfristig konkurrenzfähig zu bleiben. Trotz bestehender Arbeitslosigkeit
existiert ein hoher Mangel an qualifiziertem Führungsnachwuchs. Unternehmen sind deshalb gezwungen, alle erreichbaren menschlichen
Ressourcen und Potenziale zu erschließen und voll zu entfalten. Das gilt unabhängig von der ethischen und sozialen Herkunft
und es gilt insbesondere unabhängig vom Geschlecht.
Diese rein ökonomischen Begründungen erfahren eine ethisch-moralische Legitimation z.B. durch das Grundgesetz und als Beitrag zu
mehr Geschlechtergerechtigkeit in unserer Gesellschaft.
Eine Studie über Kosten und Nutzen von Chancengleichheitspolitik in Unternehmen kommt zu dem Ergebnis, dass alle befragten
Unternehmen die investierten Kosten bei weitem durch den Nutzen eines langfristigen Personaleinsatzes und -erhaltes aufgewogen sehen,
darüber hinaus wurden Effekte wie eine verstärkte Identifikation mit dem Unternehmen und eine Erhöhung der Arbeitszufriedenheit
genannt. Neben diesen innerbetrieblichen Effekten wurde in der Studie auch von externen Effekten berichtet. So sehen
Unternehmen auch im Hinblick auf eine Imageverbesserung als familienfreundlicher Arbeitsgeber deutliche Vorteile, besonders
bezogen auf den Arbeitsmarkt und die Attraktivität als potenzieller Arbeitsgeber für qualifizierte Nachwuchskräfte.
Unternehmen, die auf die Bedarfe ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Punkto Arbeitszeit und Karriereunterstützung eingingen,
konnten eine Senkung der Krankheits- und Fluktuationsrate feststellen. 4
D.h., Gender Mainstreaming trägt auch zu einer Verbesserung des Arbeitsklimas insgesamt bei.
Staatliche Organisationen haben durch die Verpflichtung in den Amsterdamer Verträgen eine gewisse Vorreiterrolle bei der Umsetzung
des Gender Mainstreaming-Prinzips übernommen, die neue Aufgabenteilung zwischen Frauen und Männern in der Phase der Modernisierung
zu unterstützen und neue „Vernünftigkeiten“ umsetzen zu helfen und zu garantieren. Dies geschieht durch entsprechende Gesetze,
Vereinbarungen, Regelungen. 5
D.h., der Staat übernimmt hier zentrale Aufgaben für die Gestaltung der Zukunft unserer Gesellschaft, die vernünftigerweise für die
Weiterentwicklung notwendig sind. Manchen Feministinnen mag gerade an dieser Stelle die Sache nicht schmecken, da deutlich wird,
dass es bei der Realisierung von Gender Mainstreaming nicht primär um die notwendige Umsetzung von Frauenrechten geht, sondern
vor allem um die Verwirklichung zukunftsträchtiger Arrangements. Die Frage ist jedoch, ob solche „Zweckbündnisse“ nicht viel größere
Realisierungschancen haben als die früheren Ansätze der Frauenförderpolitik, die vor allem moralisch-ethisch begründet waren.
3) Straub, Ute: Sozialmanagement und Gender Mainstreaming, in: Sozialmagazin, 11/2002, S. 18f.
4) Die Zeit vom 6.11.2002.
5) Vgl. dazu den Aufsatz von Frau Peters in dieser Dokuemntation
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