ESTUDIO DE LA OFERTA Y LA DEMANDA DE ... - Segib

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En lo que respecta a las condiciones laborales inmersas a la actividad turística se
denota con un creciente número de trabajadores, sin embargo, demuestra un índice alto de
rotación laboral. Las elevadas tasas de rotación de los trabajadores con una cortísima
permanencia en el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa, lo que hace que el hotel
no invierta en la formación de sus trabajadores ya que estima que va a incurrir en costos y no
va a beneficiarse (o va a hacerlo en pequeña medida) de los rendimientos.
La iniciativa privada en la mayor parte de los países – no debemos obviar que
hablamos de economías en desarrollo- está, a su vez, mal preparada para gestionar los
negocios hoteleros y ven la educación y formación de los Recursos Humanos con una fuerte
desconfianza. Por un lado, porque temen que estos pongan en evidencia sus debilidades
como gestores empresariales y, por otro lado, porque consideran que un trabajador con
mayor y mejor formación “les va a costar más dinero”.
En este contexto, los pequeños y medianos hoteles consideran a la formación como
una carga financiera. . Si se unen estos factores a los ya comentados de falta de personal
capacitado para estos puestos operativos, muchos de estos son cubiertos por el sector
hotelero de manera no formal y/o con personas no capacitadas.
Las grandes cadenas hoteleras, que consideran en mayor medida la formación como
una inversión y que poseen mayores recursos técnicos y financieros, están solventando
estas necesidades con formación interna en las propias empresas, lo que está propiciando
una brecha de calidad en el servicio y competitividad entre estas cadenas y los pequeños
hoteles de carácter local.
Las empresas hoteleras de la ciudad del Cuzco, Machu Picchu y Valle Sagrado, a fin
de disminuir la brecha existente entre la oferta y demanda del recurso humano en los hoteles
de cinco, cuatro y tres estrellas de la ciudad del Cuzco, están aplicando estrategias de
capacitación, supervisión y evaluación, incremento de experiencia laboral, flexibilidad horaria,
fortalecer e incrementar los conocimientos del personal y construyen ambiente de trabajo
positivo.
En otro orden de ideas, el análisis de la demanda de recursos humanos cualificados
por parte del sector hotelero no puede disociarse de las condiciones laborales en el sector en
esta región, condiciones que no siempre son las óptimas. Remuneración no adecuada,
estacionalidad y horarios peculiares, alta rotación del personal, falta de legislación laboral y
de los derechos de los trabajadores, subcontratación de tareas, son algunos de los factores
que hacen que este sector no sea atractivo para muchos trabajadores, y en muchos casos
constituye solamente un sector de paso hacia otros sectores con mejores condiciones
laborales. Estos factores también afectan a la hora te tomar una decisión por parte de los
potenciales trabajadores del sector sobre la inversión en formación.
La demanda laboral insatisfecha puede deberse al nivel salarial, escasez de mano de
obra con las calificaciones requeridas en una actividad o un puesto concreto o a la
emergencia de un nuevo subsector y la formación de éstos. Por ejemplo en Argentina,
durante el último trimestre de 2005 y de 2008 las empresas del sector hotelero y
restaurantero cubrieron íntegramente sus necesidades en cuanto a personal. Sin embargo
para el 2006 y 2007 no se cubrió el 40,4 % (ambos años) de los puestos de carácter técnico
y operativos.
El empleo turístico tiene todavía una baja consideración y una mala imagen,
vinculada a los bajos salarios y a las precarias condiciones de trabajo, lo que se refleja
especialmente en los trabajos calificados de operarios en el hotel.