inostrani kapital kao faktor razvoja zemalja - Ekonomski fakultet u ...

U tom procesu lider koristi različite simbole, slogane, parole, metafore, grafičke
predstave i druge prikaze, koji na jednostavan, ali uverljiv i upečatljiv način
sugerišu nove kulturne vrednosti. Zbog toga što je vizija ispunjena emotivnim
nabojem ona lako dopire do svesti sledbenika, gradeći u njoj plodno tle za
inkorporiranje novih vrednosti.
Pored pomenutih indirektnih, lider je u prilici da na promenu kulturnih
obrazaca utiče i primenom direktnih metoda, kroz priču, ubeđivanje, diskusije i
razgovore, u neposrednom kontaktu sa ostalim članovima organizacije. Ukoliko
lider uživa veliko poverenje svojih sledbenika, biće u stanju da ih u procesu
komuniciranja ubedi u nužnost napuštanja postojećih pretpostavki i vrednosti i
usvajanje novih, predočavajući im, pritom, pozitivne efekte takvog koraka. Ovo je
posebno delotvorna strategija u napred pomenutim situacijama, kada ljudi nisu
sposobni da sami artikulišu realnost, već u tom pogledu kognitivno zavise od svog
lidera. Ipak, i pored potencijalne delotvornosti direktnog ubeđivanja na promenu
sistema vrednosti, ova tehnika neće biti efikasna u svim slučajevima, naročito onda
kada ljudi imaju rigidne stavove i jako čvrsto formirane interpretativne šeme, na
koje je teško uticati. "Pokušaj direktne izmene vrednosti i stavova je uzaludan
proces. Jedini način njihove izmene jeste preko prethodne promene ponašanja.
Promena ponašanja dovodi do željenih promena stavova i vrednosti. [6,str.143]."
Zbog toga se smatra da će promena organizacionog konteksta, koja uključuje
promenu uloga, odgovornosti, sistema nagrađivanja i napredovanja, i sl., rezultirati
promenom ponašanja, a ona će dovesti do promene vrednosti, verovanja i
pretpostavki, odnosno, organizacione kulture. U svakom slučaju, za inkorporiranje
novih vrednosti u organizacionu kulturu preduzeća, liderima stoji na raspolaganju
veći broj mehanizama, kao što su [7,str.82-83] :
• Formalne izjave o organizacionoj viziji, misiji i vrednostima;
• Dizajn fizičkog prostora, radnog okruženja, zgrada i sl. koji sugerišu novu
kulturu;
• Novi slogani, akronimi, žargon;
• Priče, legende i mitovi, koje se mogu menjati u zavisnoti od poruke koja se
želi preneti;
• Trening programi u toku kojih se ljudi uče novim vrednostima;
• Kriterijumi nagrađivanja i unapređenja koji promovišu nove vrednosti;
• Tokovi radnog procesa i organizaciona struktura koji treba da spreče povratak
na stare kulturne vrednosti;
• Organizacioni sistemi i procedure koji podržavaju izmenjene kulturne
vrednosti.
Bez obzira koji se mehanizam za promenu kulture koristi, treba napomenuti
da se, kao i u slučaju kreiranja, promena dominantnog sistema vrednosti odvija
kroz proces učenja i da će ljudi biti spremni da napuste određeno ponašanje kada
ono više ne dovodi do željene nagrade. U tom procesu ljudi uče na sopstvenim
409