Том 1

Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект, 2010Ефективне управління цими процесами здатна забезпечити методологія логістики, яка дозволяє оптимізувати або, принаймні,підвищити ефективність всієї структури управління персоналом, як на мікро-, так і на макрорівні: від формування трудових ресурсів, дозалучення їх в трудовий процес і подальшого розвитку, включаючи різноманітні переміщення персоналу на підприємстві. У сучасних умовахбезперечно важливими є питання раціоналізації управління трудовими ресурсами організації, а саме пошуку, підготовки, використання,розвитку персоналу організації в соціально-економічних системах і в зовнішньому середовищі. Формування, переміщення, відтворення івикористання трудових ресурсів через операції з властивим їм трудовим потенціалом в мікро- і макроекономічному середовищі можнарозглядати як специфічну форму потоків в географічному, структурно-ієрархічному, інформаційному рівнях.Як було зазначали раніше, однією з найбільш помітних тенденцій сучасного рінку праці є досить висока мобільність трудовихресурсів, їх інтенсивний рух між окремими об'єктами економіки. Суб'єктом, носієм трудового руху в узагальненому виді є трудовій потік, якийу процесі свого функціонування проходити кілька стадій, що утворюють своєрідний «життєвий цикл» трудового потоку.Таким чином, увесь процес руху (функціонування) трудового потоку можна розбити на три великі стадії:Стадія формування трудового потоку, на якій відбувається первісне утворення потоку і його вливання в поточний ринок праці –вхідні потоки. Первісний трудовий потік поповнює зайнятість на поточному ринку праці особами, що входять у працездатний вік;безробітними, які знайдуть роботу; особами старше й молодше працездатного віку, що одержали робочі місця; колишнімивійськовослужбовцями термінової служби й, нарешті, особами з іншої категорії економічної активності (студенти, що сполучають роботу знавчанням, пенсіонери й особи, які були зайняті домашнім господарством). Тобто на рівні підприємства слід детально дослідити якісні ікількісні показники з прийому персоналу, а також визначити спеціфічні умови, які в свою чергу, визначають розмір і умови формуваннявхідного трудового потоку підприємства. У територіальному розрізі необхідно врахувати іммігрантів, що поповнюють регіональний ринокпраці.В свою чергу, фактори формування трудового потоку на рівні підприємства слід поділити на три групи:- фактори, які виникають на самому підприємстві (розмір оплати праці, умови праці, рівень автоматизації праці, перспективапрофесійного зростання та інш.);- особистісні фактори (рівень освіти та вік працівників, стаж і досвід роботи та інш.);- зовнішні фактори відносно підприємства ( соціально-економічна ситуація в регіоні, наявність конкурентів та інш.).Особливу увагу слід приділяти робітникам, які вступають до підприємства. Кожний новий робітник приносить з собою нові погляди іраніше отриманий досвід, а також відповідні очікування, які в якійсь мірі є нереалістичними. В початковому періоді робітник проходитьсоціальну і професійну і соціально-психологічну адаптацію. Адаптація означає включення особи в нове для неї предметно-речове та соціальнесередовище, тобто це процес пізнання норм і традицій, прийнятних на підприємстві, процес професійного навчання та перепідготовки,усвідомлення того, що є важливим на даному підприємстві або на робочому місці. Виокремлюють первинну та вторинну, або повну, адаптацію,а також психофізіологічну, соціально –психологічну та професійну адаптацію [1].Первинна адаптація триває 5-6 місяців, вторинна (повна) – 3 роки; психофізіологічна – процес засвоєння сукупності всіх умов,необхідних працівникові під час роботи; соціально-психологічна – включення працівника в систему взаємовідносин колективу з йоготрадиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. Професійна адаптація виражається в певному рівні опанування професійними навичкамита вміннями, у формуванні деяких професійно необхідних якостей особи, в розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєїпрофесії.Для оцінки вхідного трудового потоку використовується відносний коефіцієнт обороту з прийому персоналу. Особливого значенняпри дослідженні вхідного трудового потоку набуває процес прийому персоналу, відповідно про діючої на підприємстві кадрового політики, якавизначає і специфіку набору і відбору персоналу і характер вербовки.На стадії перерозподілу трудового потоку відбувається його подріблення, видозмінення й переміщення між різними секторамиекономіки (видами діяльності, галузями, підприємствами). Перерозподіл трудових потоків відбувається на двох рівнях: внутрішньому йзовнішньому. Внутрішній перерозподіл відбувається усередині підприємства, а зовнішній - за його межами.Проблеми формування внутрішніх потоків на рівні підприємства слід розкривати з точки зору дослідження внутрішньовиробничогоруху персоналу, основними процесами якого є професійні переміщення, підвищення по службі, пониження посад та інш. Відповіднимиінструментами управління процесом руху та удосконалення кадрів є атестація, розстановка, профпідготовка, перепідготовка.Під атестацією розуміють визначення кваліфікації та рівня знань працівника, його здібностей та особистісних якостей. Функціїатестації слід поділяти на явні (відкриті) та приховані. Явна функція – становлення факту придатності того чи іншого працівника до певноїсоціальної ролі – менеджера і т.п. Приховані функції передбачають надання більшої ваги прийнятим рішенням; поглиблене знайомство зпідлеглими, їхніми можливостями й здібностями; знищення кругової поруки та взаємної невимогливості підлеглих; атестація є основою, щобпримусити деяких працівників залишити фірму, перекласти відповідальність за розстановку кадрів на атестаційну комісію; надання колективудодаткового стимулу для поліпшення роботи; мотивація та стимулювання праці; планування кар’єри працівників тощо. Атестація значноюмірою пов’язана з оцінкою персоналу. Підсумкові дані атестації слугують важелем реалізації потенційних можливостей працівника, зміниставлення до своїх обов’язків, зміни трудової поведінки. Підсумкові дані атестації використовуються для просування по службі та підвищеннязаробітної плати, розвитку робочої сили, прийняття дисциплінарних заходів. Від підсумкових даних атестації залежать соціальний статуспрацівника, його матеріальне становище, задоволеність роботою.В управлінський практиці поширені, як правило, три типи переміщень керівників: підвищення посади (або пониження) зрозширенням (або) звуженням кола обов’язків; підвищення рівня кваліфікації, яке супроводжується виконанням складніших завдань, непов’язане з підвищенням посади, але пов’язане з підвищенням заробітної плати; зміна кола завдань і обов’язків, без підвищення кваліфікації тазарплати (ротація).Для регулювання процесу руху керівних кадрів слід використовувати інструментарій кар’єрного зростання. Професійна кар’єра – цепослідовність посад. Планування кар’єри передбачає визначення цілей розвитку кар’єри та шляхів, які ведуть до їх досягнення. Етапи кар’єрирозробляються в такому порядку: вивчення змісту роботи на окремих етапах службового зростання, яке вже склалося; визначення нових«вхідних» і «вихідних» параметрів на кожному етапі; деталізація вимог для вступу в кожен етап: освітнього рівня, кваліфікації, віку;визначення ділового досвіду, який необхідний для переходу до вищого етапу [3].Для характеристики системи управління кар’єрою на підприємстві слід використовувати наступні показники: плинність персоналу(тих, хто бере участь у плануванні кар’єри й не бере); переміщення по службі (тих, хто бере участь у плануванні кар’єри й не бере); заміщеннязвільнених посад своїми працівниками та працівниками з зовнішнього ринку праці; підвищення рівня задоволення працівників за результатамиопитувань.При вивченні змін, що відбуваються із трудовими ресурсами в процесі перерозподілу внутрішніх трудових потоків, особливе місцеслід відвести такому явищу, як суміщення посад і робота за контрактами (трудовими угодами) на декількох робочих місцях різних підприємств(іноді - і різних галузей). Це явище часто ототожнюють із неформальною зайнятістю, і відстежити такі трудові потоки вкрай важко, часом,навіть практично неможливо.Стадія скорочення трудового потоку, на якій відбувається зменшення його розмірів, що викликане відтоком трудових ресурсів, якізакріплюються за робочим місцем або залишають ринок праці. Таким, чином, на рівні підприємства слід дослідити характер трудових відтоківз визначенням чинників, що їх викликаютьБудь яке підприємство представляє собою відкриту систему, і його персонал знаходиться у постійному русі, відбувається текучістькадрів – зміна робітників за рахунок їх звільнення за власним бажанням або за результатами розірвання трудового договору з ініціативиадміністрації. За результатами досліджень відомо, що інтенсивність звільнень «за власним бажанням» різниться за різними соціальнодемографічнимигрупами працівників. Висока текучість характерна для молодих працівників. Суттєво відрізняється інтенсивність текучості погрупах робітників з різним стажем праці на підприємстві. Після трьох років роботи на підприємстві відбувається різке зниження інтенсивності153