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Aufgabenorientierte Führungsstil
Dieser Stil stellt die Zielerreichung in den Vordergrund.
Kooperativer Führungsstil
Hierbei integriert die Führungskraft in ihrem Führungsverhalten beide
Dimensionen: Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung.
Ursprünglich nahm man an, dass hohe Mitarbeiterorientierung zur Zufriedenheit
der Mitarbeiter führt, während hohe Aufgabenorientierung der
Vorgesetzten zu höherer Leistung der Mitarbeiter führt. Studien zeigen
aber, dass sowohl der kooperative als auch der aufgabenorientierte
Führungsstil zu guter Leistung und zu Zufriedenheit der Mitarbeiter führen
kann. Ebenso konnte gezeigt werden, dass irgend ein Führungsstil
(also beziehungsorientierter, aufgabenorientierter oder kooperativer Stil)
besser ist, als „Nicht-Führung“ der Mitarbeiter (= Laissez faire-Stil).
Da es keinen optimalen Führungsstil gibt, ist für eine Führungskraft
wichtig, den Führungsstil an die konkrete Situation und an die Mitarbeiter
anzupassen. In manchen Situationen ist ein kooperativer Führungsstil, in
anderen ein aufgabenorientierter, und wieder in anderen ein beziehungsorientierter
Führungsstil erfolgreicher. Manche Mitarbeiter brauchen mehr
Führung, um gute Leistungen zu erbringen, andere arbeiten lieber selbstständig
und erbringen auch ohne direkte Führung gute Leistungen. Insgesamt
betrachtet aber fördert der kooperative Führungsstil am ehesten
die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich auf neue Situationen einzulassen. Er
kann langfristig zu einer hohen Lern- und Veränderungsfähigkeit des
Unternehmens führen und ist daher in der modernen Unternehmensumwelt
meistens am erfolgreichsten.
Das bereits weiter oben erwähnte Mitarbeitergespräch stellt ein wichtiges
Instrument der Führung dar. Es ist ein gut vorbereitetes, strukturiertes
und vertrauliches Gespräch zwischen einer Führungskraft und dem Mitarbeiter,
das regelmäßig (meist ein- bis zweimal pro Jahr) durchgeführt
wird. Das Mitarbeitergespräch erfüllt mehrere Zwecke:
Zwecke des Mitarbeitergesprächs
1.5.2 Seine Mitarbeiter führen
• Aufgaben und Ziele des Mitarbeiters genau zu vereinbaren.
• Leistungen aus der Vergangenheit und das Ausmaß der Zielerreichung
zu analysieren und zu bewerten.
• Individuelle Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zu erkennen.
• Mögliche Maßnahmen zur fachlichen und persönlichen Entwicklung
des Mitarbeiters zu vereinbaren.
Kapitel 3 | Modul C | UNTERNEHMERFÜHRERSCHEIN
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