Birgit Hilliger Paradigmenwechsel als Feld strukturellen ... - Budrich

Neue Angebote zwischen Bildungsträgern und Unternehmen
zur Beratung und Begleitung von selbstorganisierten Lernprozessen anzustoßen.
Die Förderung von Beratungskompetenzen bei einzelnen Mitarbeitern
der Weiterbildungseinrichtungen sollte auch bewirken, dass diese als Multiplikatoren
fungieren, neue Lehr- und Lernmethoden in die eigenen Einrichtungen
tragen und verbreiten und dass sie somit etwas zur Veränderung des
traditionellen Lernverständnisses und zur Gestaltung einer neuen Lernkultur
in den Weiterbildungseinrichtungen beitragen. Nach der absolvierten Lerncoach-Ausbildung
hatten die Coachs in einer Art Praktikum die Möglichkeit,
ein Unternehmen im Rahmen des Projekts selbst zu betreuen. (Im Projekt war
ein Teil des Budgets für diese Phase vorgesehen.) Dafür sollten sie selber
weitere Unternehmen akquirieren, in den Unternehmen den Bildungsbedarf
ermitteln und Lösungsvorschläge für geeignete Lernsettings erbringen.
Das heißt also, derjenige geht zu der Firma hin, macht sich dort bekannt und ist dann für
alles, was um den Lernprozess geschieht, zuständig, an den Formen von Terminvereinbarungen,
wann passt es am besten in ihren Arbeitsablauf rein, brieft den Trainer, der dann
also den Fachinput macht, prüft die Unternehmensstruktur und was ist da bisher gelaufen,
oder vielleicht läuft noch eine zweite Weiterbildung, mit der die verzahnt werden soll,
nimmt auch Kontakt mit den Lernenden auf und stellt sich auch denen als Ansprechperson
vor. Sollte jetzt zum Beispiel der Lernende in seiner Selbstlernphase Probleme mit dem
Zeitmanagement haben, zum Beispiel sein Pensum nicht bringen, ist er dann Ansprechpartner
und persönlicher Coach auf den Lernprozess bezogen. Einfach wirklich im Gespräch
zu gucken, wie kann derjenige das jetzt auch ganz gut in Griff kriegen. 125
Es wurde zwar versucht, die Mitarbeiter der Weiterbildungseinrichtungen an
die Aufgaben und Methoden eines Lerncoachs heranzuführen, allerdings war
die Fähigkeit und Motivation zur Umsetzung von beratungsgeleiteten Lernprozessen
bei den einzelnen Coachs unterschiedlich ausgeprägt. Es war kaum
die Bereitschaft erkennbar, selbständig auf Unternehmen aktivierend zuzugehen
und in der Alltagswelt Lehr- und Lernsituationen beratend zu begleiten
und zu gestalten. Die Aktivitäten der Lerncoachs verblieben zum großen Teil
auf der Ebene der Vermittlerfunktion von Weiterbildungsexperten und eines
Abfragens der erfolgten Weiterbildungsaktivitäten nach Zufriedenheitsgraden.
Dies wurde zudem oft per Telefon oder Internet abgewickelt. Die Möglichkeit
für die Weiterbildungseinrichtungen, selbständig Unternehmen zu
akquirieren und den Beratungsprozess zu gestalten, wurde von den Lerncoachs
nicht aufgegriffen. Das mag zum einen daran liegen, dass hier der
Mut oder die Motivation zum Ausprobieren der Kenntnisse aus der Lerncoach-Ausbildung
zu gering war oder dass die erforderlichen Kompetenzen
noch nicht ausreichend vorhanden waren; zum anderen daran, dass der Beratungs-
und Reflexionsansatz als Teil eines Lernprozesses nicht verstanden
wurde.
125 Aus Interviewprotokoll (1).
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