Birgit Hilliger Paradigmenwechsel als Feld strukturellen ... - Budrich

Neue Angebote zwischen Bildungsträgern und Unternehmen
Tutoren in den Unternehmen als Träger intermediärer Lernprozesse im Projekt
angesehen werden. Es wird erkennbar, dass eine lernprozessbegleitende
Unterstützung in beiden Rollen angelegt war. Gleichwohl haben die Mitarbeiter
aus den Weiterbildungseinrichtungen in der Rolle des Coachs in der
Projektlaufzeit Lernen weder als reflexiven Prozess erfahren noch als identitätsstiftend
und handlungsleitend angenommen. Sie verblieben in ihren ursprünglichen
pädagogischen Grundhaltungen und nahmen die angebotenen
Strukturen und Möglichkeiten nicht wahr – wie etwa eigenständig auf Unternehmen
zuzugehen, dort Bildungsbedarfsanalysen durchzuführen und im
Kontakt mit den Geschäftsführern und Tutoren Lernprozesse zu begleiten. Ihr
Rollenverständnis entspricht dem Lernkonzept im Projekt. Der Aufbau intermediärer
Beziehungen zwischen den Weiterbildungseinrichtungen und den
Unternehmen entwickelte sich gemäß dem Selbstverständnis, dass Weiterbildungseinrichtungen
in ihrer Dienstleistungsfunktion kundenorientiert agieren
sollen. Die Coachs fungierten entsprechend mehr als Kontakthalter zu den
Unternehmen und als Vermittler geeigneter Fachkräfte und weniger als Entwicklungsbegleiter,
Moderatoren und Gestalter von Zielfindungs- oder Lernprozessen.
Sie fühlten sich zuständig für die Entwicklung angebotsorientierter
Lerndienstleistungen, die eine bessere Passung der Lernangebote mit den
Lernbedarfen der Nutzer anstrebte, und blieben der didaktischen Struktur des
aufgabenbezogenen Qualifizierungsmodells verhaftet, wobei die ermittelten
Lernbedarfe zur Formulierung von Lernzielen und -inhalten herangezogen
wurden.
In den Analysen wurden zwar Bedarfe und Lernsituationen ermittelt, sie
wurden aber strategisch nicht als reflexiver Lernanlass und als Anlass für
dialogische Prozesse zwischen Unternehmen, Mitarbeitenden und Bildungsanbietern
ausgebaut.
Die Unternehmenskulturen standen im Projekt nicht als Ausgangspunkt
einer Unternehmensentwicklung, in der Lernen zum gemeinsamen Entwicklungsprozess
avanciert, zur Disposition.
Zu 3) Wurden die angestrebten Veränderungen als Anlass für Organisationsentwicklung
in den Weiterbildungseinrichtungen aufgegriffen?
Mit dem Anspruch, in Unternehmen Strukturen und Kompetenzen aufbauen,
die ermöglichen, Wissensmanagement aktiv zu gestalten, wurde nach passender
Unterstützung gesucht, die Bildungsträger für bzw. mit den Unternehmen
entwickeln können. Entwicklungsbegleitung sowie Gestaltung kooperativer
Strukturen und offener Prozesse setzen in den Weiterbildungseinrichtungen
strukturelle Veränderungen voraus; Lernbegleiter benötigen Lern-
und Beratungskompetenzen, die einem veränderten Lern- und Rollenverständnis
entsprechen. Die veränderten Anforderungen an Lernen implizieren
Entwicklungsanforderungen an die Bildungsträger und deren Mitarbeitende.
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