Birgit Hilliger Paradigmenwechsel als Feld strukturellen ... - Budrich

Wirtschaftlicher Wandel und veränderte Anforderungen
Orientierungsrahmen für die Analyse und Gestaltung von
Unternehmenskulturen
Wer die Dimensionen einer Unternehmenskultur verstehen will, muss sie
beschreiben und erklären können. Der Zugang kann über die wahrgenommenen
Bedingungen im Unternehmen erfolgen. Dazu müssen die sinn- und
bedeutungsstrukturierenden Prozesse, die in den unreflektierten Prozessen
des Bewertens und Verknüpfens entstanden sind bzw. die Handlungsmuster,
die wahrgenommen und beobachtet werden können in Bezug zu den materiell,
ideatorischen oder praktisch-sozialen Aspekten bzw. zu den Ideen, Zielen,
Regeln, Normen oder Geschichten analysiert werden. (vgl. Straub Kap.
1.2.1)
Die Kultur ist mithin eine Diskursfunktion. Anders gesagt: Es gibt keine Kultur als Summe
von Phänomenen oder als inhaltliches Abschlusskonzept, aber wir brauchen sie als Beschreibungskultur-Programm,
um kulturelle Phänomene generieren, beobachten und bewerten
zu können 53
Die Unternehmenskulturen lassen sich als ein unternehmensindividuelles,
dynamisches Konstrukt darstellen, das sich aus einer Vielzahl sich wechselseitig
beeinflussender Faktoren zusammensetzt. So werden Unternehmenskulturen
von Einstellungen und Orientierungen beeinflusst, die wiederum mit
Machtkonstellationen, Kommunikationsstrukturen, Organisations- und Arbeitsformen
zusammenhängen.
Im analytischen Vorgehen können unterschiedliche Ebenen der Kultur
identifiziert werden. Die Hauptkategorien sind für SCHEIN die wiederkehrenden
Verhaltensweisen, Gruppennormen, bekundetet Werte, Philosophien,
Spielregeln, Klima, Talente, Denkgewohnheiten und die entstandenen gemeinsamen
Bedeutungen. Verhaltensweisen sind in der Sprache, Traditionen
und Ritualen verankert. In den Normen sind Maßstäbe und Werte implizit
enthalten, die auch artikuliert und öffentlich vertreten werden. Die offizielle
Firmenphilosophie spiegelt sich in der Politik und Ideologie wider, die den
Umgang mit Mitarbeitern, Kunden und dem Umfeld bestimmt. Spielregeln,
das Klima, Denkgewohnheiten und gemeinsame Bedeutungen werden dagegen
eher indirekt weitergegeben oder vorausgesetzt. Spielregeln sind stillschweigend
akzeptierte Regeln. Auch das Klima erschließt sich über Umgangsformen
und daraus resultierenden Stimmungen. Unter „verwurzelte
Talente“ versteht SCHEIN besondere Fähigkeiten zur Bewältigung bestimmter
Aufgaben, die nicht schriftlich festgehalten sind. 54
SCHEIN unterscheidet danach drei Ebenen einer Organisationskultur, die
miteinander in Verbindung stehen bzw. aufeinander einwirken. Er betont,
53 Ebenda, S. 41.
54 Vgl. Schein 1999.
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