Birgit Hilliger Paradigmenwechsel als Feld strukturellen ... - Budrich

Wirtschaftlicher Wandel und veränderte Anforderungen
notwendiges Instrument zur Erlangung von Chancengleichheit und Selbstbestimmung
angesehen. In der Wirtschaft stehen aber immer ökonomische
Beweggründe im Vordergrund, wobei Bildungsmaßnahmen als Anpassungsqualifizierungen
anzusehen sind, die Kompetenzerweiterung ermöglichen
und gleichzeitig die Aufstiegschancen der Mitarbeiter verbessern sollen. 66
SCHMIDT-LAUFF hat sich vorrangig mit den Entwicklungstendenzen von
Weiterbildungsstrukturen in größeren Unternehmen auseinandersetzt. Sie
kommt dabei über die Situation der Weiterbildung in diesen Unternehmen zu
der Aussage, dass in ihnen nicht von einer einheitlichen Bildungssituation
ausgegangen werden kann. 67 In der Literatur über die Situation der beruflichen
Bildung in den Unternehmen gibt es allerdings auch nur wenig bzw. nur
unzureichende Angaben. Sie beziehen sich zudem mehr auf die berufliche
Ausbildung als auf die betriebliche Bildung. Wissenschaftliche Erhebungen
zur betrieblichen Weiterbildung gibt es, so SCHMIDT-LAUFF, erst seit Anfang
der 1970er Jahre. Der Grund für die schlechte Datenlage liege aber auch an
den unzureichenden Angaben zu Organisationsformen, Trägern, Funktion
und Zielen der betrieblichen Weiterbildung in den Betrieben selbst. 68
Traditionell fallen unter betriebliche Bildung berufliche Ausbildung und
betriebliche Weiterbildung, die weitgehend als organisierte Qualifizierungsmaßnahmen
durchgeführt werden. Die Durchführung von Bildungsmaßnahmen
selbst wird oft nach außen verlagert, an Weiterbildungsträger vergeben,
wobei sich meist an dem Angebotsspektrum der Weiterbildungseinrichtung
orientiert wird.
Die Zuständigkeiten der betrieblichen Bildung liegen je nach Größe der
Unternehmen in den Händen von Führungskräften, Fortbildungsbeauftragen
oder Personalentwicklern. Die Spannbreite reicht vom totalen Fehlen betrieblicher
Weiterbildungsaktivitäten bis hin zu ausgebauten Bildungswerken oder
Formen des Outsourcings. In größeren Unternehmen erfolgt betriebliche
Bildung weitestgehend unter einer zentralen Steuerung bzw. wird betrieblich
übergreifend von einer Bildungsabteilung geplant. Diese bekommen dann
auch verstärkt Entwicklungsfunktionen im Zusammenhang mit Personalentwicklung
zugeschrieben. 69
Durch ihre Untersuchungen kann SCHMIDT-LAUFF belegen, dass Personalentwicklung
vermehrt längerfristig und strategisch geplant wird, wobei
systematische Bedarfserhebungen durchgeführt werden. Diese orientieren
sich an wirtschaftlichen, technischen und organisatorischen Belangen, aber
auch an den Bedürfnissen der Mitarbeiter. Auch arbeitsplatzbezogene und
arbeitsplatznahe Lernformen und Formen „selbstgesteuerten Lernens“ wer-
66 Vgl. Schmidt-Lauf 1999, S. 24ff.
67 Vgl. ebenda, S. 24: Schmidt-Lauff verweist dabei auch auf Faulstich.
68 Vgl. ebenda, S. 2, 40.
69 Vgl. ebenda, S. 38ff.
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