Birgit Hilliger Paradigmenwechsel als Feld strukturellen ... - Budrich

Neue Angebote zwischen Bildungsträgern und Unternehmen
Weiterbildungsbedarfs erschließen zu können. „Hierbei übersieht man jedoch
die subjektive Entscheidungsabhängigkeit offener Zielfindungsprozesse.“ 135
In reflexiv angelegten Lernprozessen werden Bildungsbedarfe nicht von
außen zugeschrieben. Die Analysen selbst sind Bestandteil reflexiver Lernprozesse,
wobei die Lernbedarfe in kontextspezifischen Klärungsprozessen
durch die Lernenden ermittelt werden. Hier kann „... Lernorganisation nicht
nach dem Qualifizierungsmodell erfolgen, sondern muss durch pädagogische
Kontexte selbstgesteuerter Suchbewegungen konzipiert werden“ 136 .
In diesem Sinne wurde das Projektkonzept kaum der Anforderung an
Entwicklungsbegleitung gerecht. Die handlungsleitende Strategie war auf
Wissensvermittlung, nicht auf die Entwicklung einer lernförderlichen Unternehmenskultur
ausgerichtet. Dies wird auch daran deutlich, dass die Umsetzung
des APO-Konzeptes nicht erfolgen konnte. Das Konzept der Arbeitsplatzorientierten
Weiterbildung APO entspricht in seiner Anlage dem Modell
lernhaltiger Arbeitsformen, was bedeutet, dass Arbeitsprozesse als Lerngegenstand
aufgegriffen werden. In einem entsprechenden Lernkonzept werden
Lernräume geschaffen, in denen Mitarbeiter und Führungskräfte ihren Arbeitsplatz
und das Unternehmen als einen Ort des Lernens erleben. Es ist
unter den momentanen Voraussetzungen in kleinen Unternehmen nicht die
Frage, ob Unternehmen eine Lernkultur entwickeln wollen, die lernhaltige
Arbeitsformen einschließt, und entsprechende Lernräume und pädagogische
Begleitung einfordern, sondern inwieweit es gelingt, durch Intervention diese
Entwicklungen anzuregen.
Zu 2) Wie gestalteten sich die intermediären Prozesse zwischen den
Bildungsträgern und Unternehmen?
Lernförderliche Arbeitskulturen setzen Lernmöglichkeiten und -räume in den
Unternehmen voraus sowie Selbstorganisationskompetenzen der Mitarbeiter
und Führungskräfte. Neue Lernkulturen in den Unternehmen können nur mit
den Betroffenen und durch sie entstehen, ebenso wie die Entstehung von
Lernkulturen als Ziel des Kooperationsprozesses zwischen Unternehmen und
Weiterbildungseinrichtungen angesehen werden kann. Neue Lernkulturen
sind gekennzeichnet durch dialogisches Vorgehen, in dem alle Beteiligten an
den Lern- und Veränderungsprozessen partizipieren und diese aktiv mitgestalten.
Pädagogische Weiterbildungsaktivitäten können hierbei als Reflexionshilfen
und abgeleitete Unterstützungsangebote organisch in betriebliche
und individuelle Lernprozesse einfließen.
Als innovative Strukturvariante der Entwicklung dialogischer Prozesse
kann die Benennung von Coachs in den Weiterbildungseinrichtungen und
135 Schäffter 2001, S. 23.
136 Ebenda, S. 24.
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