Birgit Hilliger Paradigmenwechsel als Feld strukturellen ... - Budrich

Neue Angebote zwischen Bildungsträgern und Unternehmen
blieb weitestgehend den tradierten Verhaltensweisen und Strukturen eines
rein angebots- und qualifizierungsorientierten Lernens verhaftet. Im Rahmen
traditioneller Bildungsvorstellungen wurden jedoch bezüglich der Entwicklung
und Gestaltung der Lernangebote Variationsmöglichkeiten ausgelotet.
Innerhalb einer Bildungsorganisation, die angebotsorientiert ausgerichtet ist,
stehen die Orientierung der Bildungsinhalte an den Bedarfen der Unternehmen
und die Gestaltung praxisnaher Lernprozesse für innovative Veränderungen
im Bildungskonzept. Die Umsetzung der Weiterbildungsbedarfe erfolgte
kurzfristig, in individueller Wissensvermittlung oder in Netzwerkveranstaltungen.
In diesem Sinne kann man eher von einem unternehmensorientierten
Bildungsdirektmarketing in der Organisation von Bildungsangeboten
sprechen.
Entsprechend handlungsleitenden Leitvorstellungen werden im Direktmarketing
Dienstleistungen besser an und mit dem Kunden abgestimmt bzw.
es finden deren Wünsche mehr Berücksichtigung. Die Lerndienstleistung
konzentriert sich zudem auf Wissensvermittlung und weniger auf die Gestaltung
reflexiver Lernprozesse. Die Förderung der beruflichen Handlungsfähigkeit,
die nach SCHÄFFTER zu reflexiver Handlungsfähigkeit gesteigert
werden muss, 134 hat das Projekt in Ansätzen angestrebt; es stieß aber in seiner
strukturellen und lernhaltigen Anlage an konzeptionelle Grenzen: Wissensvermittlung
selbst war das leitende Konzept im Umgang mit der Entwicklung
reflexiver Kompetenzen. In den Netzwerkveranstaltungen konnten die Geschäftsführer
z. B. die Methode der kollegialen Beratung kennenlernen und
erproben. Spezifisch reflexive Lernprozesse waren in der Projektanlage nicht
enthalten – Lernprozesse etwa, in denen das Wissen, die Kompetenzen oder
Ressourcen der Mitarbeiter und die Lern- und Arbeitsstrukturen in den Unternehmen
gemeinsam erschlossen würden und in denen die Unternehmenskulturen
und -praktiken im Umgang mit wahrgenommenen Veränderungen
als strukturelle Deutungen, Probleme und Handlungsoptionen im Unternehmen
bearbeitbar würden, die dann den Ausgangspunkt für partizipative Veränderungsprozesse
bilden. Die Bildungs- und Lernbedarfsanalysen wurden so
nicht Ausgangspunkt für zu gestaltende organisationale Lernprozesse in den
Unternehmen, vielmehr mündeten sie in Informationsgespräche über die aus
den Analysen extern ermittelten „Befunde“.
SCHÄFFTER beschreibt ebendieses Problem, dass Pädagogen die Unbestimmtheit
der Lernbedarfe und -ziele von Unternehmen und Beteiligten als
mangelndes Wissen deuten und sie dann stellvertretend für diese definieren.
So meine man etwa, den Soll-Zustand anhand einer externen Analyse des
134 Schäffter 2005, S. 182.
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