Birgit Hilliger Paradigmenwechsel als Feld strukturellen ... - Budrich

Wirtschaftlicher Wandel und veränderte Anforderungen
dass in den verschiedenen Ebenen jeweils ein differenziertes Bewusstsein vor
herrscht: 55
1. Artefakte: sichtbare Strukturen und Prozesse in Unternehmen, z. B. Architektur,
Einrichtung, Broschüren, Werbung
2. bekundete Werte: Strategien, Ziele, Philosophie, z. B. Normen, Verhaltensregeln,
Kommunikationsstile, Führungsverständnis, Kundenorientierung,
Qualitäts- und Kostenbewusstsein
3. Grundprämissen: unbewusste, selbstverständliche Anschauungen, Wahrnehmungen,
Gedanken und Gefühle, die als Ausgangspunkte für Werte
und Handlungen anzusehen sind.
HARRISON hat seinerseits Unternehmenskulturen in verschiedene Dimensionen
unterteilt: Machtkultur, Rollenkultur, Aufgabenkultur und Personenkultur,
die sich nach verschiedenen Kriterien beschreiben und unterscheiden
lassen. 56 Wurde bei SCHEIN nach Ebenen bzw. Kategorien unterschieden, die
als Analysekriterien für die ‚wertfreie‘ Beschreibung von Unternehmenskulturen
genutzt werden können, werden bei HARRISON die wahrgenommenen
Strukturen bereits im Zusammenhang mit möglichen Verhaltensmustern und
Werten betrachtet. So zeichnen sich Machtkulturen durch eine Zentralisierung
von Macht und autokratisches Handeln aus. In Rollenkulturen legen die
bürokratischen Strukturen und Regeln das Handeln der Mitarbeiter fest: Arbeitsabläufe
sind genau geregelt und formalisiert. In Aufgabenkulturen steht
die Identifikation der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen im Vordergrund:
Es kommt vor allem darauf an, was man gemeinsam erreicht und
deshalb wird auf Formalisierung und Kontrolle wenig Wert gelegt, dagegen
aber auf Autonomie, Kreativität und Flexibilität bei den Mitarbeitern. In
Personenkulturen steht Selbstverwirklichung im Vordergrund: Sie zeichnen
sich durch kooperative und partnerschaftliche Zusammenarbeit aus. Die jeweiligen
Formen von Unternehmenskulturen treten meist nicht in Reinform
auf. Sie stehen aber als Beispiele für unterschiedliche Betrachtungsweisen,
die es ermöglichen, Komplexität zu reduzieren und Unternehmenskulturen
beobachtbar zu machen. Sie können in Reflexionsprozessen als Analysekriterien
genutzt werden, so dass sichtbar wird, in welche Richtung das Unternehmen
tendiert.
55 Vgl. Schein 1999.
56 Vgl. Harrison in Winkler/Dörr 2001.
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