Birgit Hilliger Paradigmenwechsel als Feld strukturellen ... - Budrich

Wirtschaftlicher Wandel und veränderte Anforderungen
in den Händen der Lernenden bleiben und im unternehmerischen Kontext,
dass die Unternehmen für den Umgang mit Wissen selbst zuständig sind.
In sich entwickelnden Lernkulturen müssen entsprechende Rahmenbedingungen
hergestellt werden, die es ermöglichen das reflexive Lern- und
kreative Gestaltungsprozesse stattfinden können und diese genauso ernst
genommen werden, wie die alltäglichen Produktionsabläufe. Wenn organisationales
Lernen und Kompetenzentwicklung gezielt stattfinden sollen, dann
müssen Unternehmen sich auch als Ort des Lernens begreifen. Das Leitkonzept
einer Lernkultur zielt nicht auf Anpassung sondern auf Gestaltungsfähigkeit,
wobei es darum geht, antizipierend die Potenziale zu erkennen und
an und mit den Erfahrungen zu lernen. Lernen in diesem Sinn kann nicht
beiläufig erfolgen, sondern muss zum strategischen Parameter in der Organisationsentwicklung
werden.
Die Strukturen der kleinen Unternehmen, die unter den vermeintlichen
Rahmenbedingungen keine strategische Planung und Entwicklung sondern
nur ein Reagieren „ad hoc“ zulassen, sind zu hinterfragen. Welche Identitätskonstitution
und Problemlösungsstrategien werden hier verfolgt? Welche
Einstellungen, Werthaltungen, Motive, Ziele, Regeln, Normen usw. stehen
dahinter? Welches explizite und implizite Wissen haben die Betriebsangehörigen
über die internen Strukturen der Unternehmen, über die von ihnen gestalteten
Arbeitsabläufe und ihre eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen?
In diesem Sinne bedeutet Wissensmanagement ein Verstehen der eigenen
Arbeit, der Zusammenhänge im Unternehmen, der äußeren und inneren Dispositionen
in ihrem ökonomisch-sozialen Wechselverhältnis und Wirkungszusammenhängen.
83 Es bedarf demnach einer Zusammenführung von betrieblichen
Lern- und Entwicklungsprozessen, die unter dem Postulat einer zu
entwickelnden Lernkultur als betriebliche Aufgabe wahrgenommen werden.
Für HEITGER ist Wissensmanagement auch der Versuch eines Brückenschlages
zwischen individuellem und kollektivem Lernen, beziehungsweise
zwischen Selbst- und Organisationsentwicklung. 84 In diesen Personal-, Team-
und Organisationsentwicklungsprozessen werden durch analytische und supervisorische
Vorgehensweisen Suchprozesse ermöglicht und Lernräume
gestaltet, in denen an arbeitsplatz- bzw. an unternehmensspezifischen Themenstellungen
orientierte Lernprozesse erfolgen können. Wissensvermittlung
sollte dabei in einem Gesamtkonzept integriert werden.
Selbst- und Organisationsentwicklung bezieht sich auch auf die zugrunde
liegenden Fragen der Verantwortung, Mitbestimmung und Integration, ihre
Einstellungen, Werthaltungen und Motive. Mitarbeiter sollen in Unternehmen
effizient ihre Aufgaben erfüllen, als Problemlöser mitwirken und eigene
83 Vgl. ebenda, S. 56.
84 Vgl. Heitger 1994, S. 5.
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