Birgit Hilliger Paradigmenwechsel als Feld strukturellen ... - Budrich

Neue Angebote zwischen Bildungsträgern und Unternehmen
gen ein Umdenken über unternehmerische Lernprozesse und individuelle
Kompetenzen erst angeregt wurde.
Tabelle 4: Differenzen der Innovationsbestrebungen
Qualifizieren als reproduktives Lernen Wissensmanagement als reflexives Lernen
Wissensvermittlung Wissensmanagement – berücksichtigt die Beziehung
von Wissen und Verhalten
Planen, Durchführen und Bewerten von
Lernprozessen zwecks Aneignung von
Wissensbeständen; Förderung des selbständigen
Lernens
Selbstorganisation als organisatorische
Kompetenzen des selbstorganisierten und
selbständigen Lernens
Bildungsbedarfs- und Unternehmensanalysen
für die Bestimmung von Lernzielen und
die Entwicklung von Lernangeboten (externe
Analysen)
kooperative Prozesse mit Unternehmen zur
Entwicklung von Lernzielen und Lernräumen,
von Lernaufgaben entlang unternehmens-
und mitarbeiterspezifischen Fragestellungen
und Kontexten
Qualifizierung im Arbeitsprozess; Beratung
und Begleitung der selbständigen Lernphasen
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Analyse, Problembestimmung und Suche nach
Lösungsoptionen; Bestimmung von Entwicklungs-
und Lernfeldern
Selbstorganisation als Verstehen der Lern- und
Unternehmenskultur und der Selbstkonzepte
Organisations- und Kompetenzanalysen als
wissensgenerierende Prozesse (partizipative
Analysen)
kooperative Prozesse mit Unternehmen zur
Entwicklung von Erfahrungsräumen und zur
Erlangung von Veränderungs- bzw. Gestaltungskompetenzen;
dialogischer Austausch von
explizitem und implizitem Wissen
Beratung und Begleitung in reflexiven Lernprozessen:
Erkennen von Begründungs- und Handlungsmustern
in Interaktionen und Beziehungen
sowie persönlichen, unternehmensspezifischen,
wirtschaftlichen und politischen Gegebenheiten
Schwerpunkt: Personalentwicklung Schwerpunkt: Lernkultur-, Organisations- und
Personalentwicklung
zielbestimmte Lernprozesse offene Lernprozesse
Die Verlagerung der Lernaktivitäten in die Unternehmen verlangt, dass dort
Lernräume geschaffen werden. So kann Lernen als Thema in den Unternehmen
bewusster wahrgenommen werden. Auch übernehmen Geschäftsführer
und Meister in kooperativ angelegten Lernprozessen eine größere Verantwortung
für die Gestaltung der Lernmöglichkeiten im eigenen Unternehmen. Ein
qualitativer Sprung wird dann sichtbar, wenn Organisations- und Personalentwicklungsprozesse
in enger Verbindung umgesetzt oder wenn lernhaltige
Arbeitsprozesse auch als Lernanlass wahrgenommen werden (vgl. die Beispiele
Tandemlernen und Messe(P)Review – die Auswertung und Planung
einer Messe – in 2.1.3, Projekt 6). Wird die lernhaltige Gestaltung der Arbeitsprozesse
selbst zum Diskussionsgegenstand, erfährt betriebliche Bildung
eine neue Dimension: Nunmehr geht es um die Entwicklung von Lernräumen,
die auf die aktive Mitgestaltung von Arbeits- und Lernsituationen ausgerichtet
sind, in denen Entwicklungen bewusst wahrgenommen sowie Handlungen
und Strukturen kritisch bewertet werden können auf der Basis des
Wissens und der Erfahrungen der Beteiligten. Das setzt eine Kultur der Be-