Birgit Hilliger Paradigmenwechsel als Feld strukturellen ... - Budrich

Neue Angebote zwischen Bildungsträgern und Unternehmen
moderierte Sitzungen zum Lösen von Schnittstellenproblemen bis zu maßgeschneiderten
Weiterbildungsangeboten für Mitarbeiter. Für die Erarbeitung
von Lernkonzepten der einzelnen Mitarbeiter wurde jeweils deren Bildungsbiografie
berücksichtigt. Die Lernkonzepte sollten die Motivation zum
Selbstlernen und die Reflexionskompetenz fördern.
Des Weiteren wurde eine Bildungsbedarfsanalyse erstellt, die auf der Befragung
von Kunden, Vorgesetzten und Mitarbeitenden basierte. Sie generierte
jene Informationen, die in den Weiterbildungsworkshops als praxisnahe
Fallbeispiele bearbeitet werden konnten. Praxisnähe sollte dahingehend hergestellt
werden, dass die Teilnehmer der Weiterbildungsangebote Hausaufgaben
bekamen, die die Umsetzung des Gelernten in der Praxis fördern sollten.
Nach vier bis sechs Wochen wurde der Lern- und Umsetzungserfolg
überprüft.
Den Geschäftsführern wiederum wurden Arbeitskreise mit spezifischen
Weiterbildungsthemen angeboten, die durch Referate und Diskussionen geprägt
waren. In dieser Runde wurde auch der Modellversuch evaluiert. Die
Arbeitskreise sollten den Austausch und somit die Vernetzung der Betriebe
fördern. Auch durch die Einrichtung einer Internetplattform sollte der Dialog
zwischen den verschiedenen Organisationen gefördert werden.
Strukturelle und funktionale Veränderungen bezüglich neuer
Lerndienstleistungen
Im Projektansatz wurde deutlich, dass die Unternehmen von sich aus nicht
bereit waren, Zeit und Geld zu investieren in breitangelegte Personal- und
Organisationsentwicklungsmaßnahmen, die Lernen ermöglichen. Für die
Führungskräfte und Mitarbeitende sind Unternehmen ein Ort, an dem hauptsächlich
gearbeitet wird, und nicht Ort des Lernens: Traditionell geht man
zum Lernen mehr oder weniger gern in Bildungseinrichtungen, wo man dann
Wissen erwirbt, um dieses im Unternehmen zur Anwendung zu bringen.
Kompetenzerwerb steht also nicht unbedingt an vorderer Stelle, eher geht es
um den Nachvollzug der technischen Entwicklung. Aus eigenem Antrieb
oder Problembewusstsein werden die Unternehmen kaum Weiterbildungseinrichtungen
beauftragen, sie bei der Entwicklung von Lernkulturen in den
Unternehmen zu unterstützen.
Das Projekt intervenierte mit seinem Angebot somit direkt im Feld der
Unternehmenslandschaft mit dem Ziel, die Geschäftsführer für Lern- und
Strukturierungsprozesse in den Unternehmen zu sensibilisieren oder aufzuschließen.
Auf der anderen Seite wussten die Projektbeteiligten, dass entsprechende
Strukturen und Kompetenzen für maßgeschneiderte Unterstützungsangebote
für Unternehmen auch in den Bildungseinrichtungen erst entwickelt werden
müssen. Das Projekt versuchte diesen komplexen Herausforderungen durch
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