Birgit Hilliger Paradigmenwechsel als Feld strukturellen ... - Budrich

Wirtschaftlicher Wandel und veränderte Anforderungen
In kleinen Unternehmen sind derartige Weiterbildungsveranstaltungen längerfristig
jedoch nur schwer in den betrieblichen Ablauf zu integrieren. Entschließt
sich z. B. eine Mitarbeiterin in Absprache mit dem Geschäftsführer
einen Weiterbildungskurs zu besuchen, können nicht immer die betrieblichen
Belange und die organisatorischen Bedingungen der Weiterbildungsmaßnahme
in Einklang gebracht werden. Ein Kurs, der zum Beispiel mit einem
anerkannten Zertifikat abgeschlossen werden soll, setzt voraus, dass die Mitarbeiterin
mindestens 80 Prozent, wenn nicht 90 Prozent oder sogar zu
100 Prozent anwesend sein muss. Sie muss sich gewöhnlich vorher anmelden
und bezahlen. Nun kann es passieren, dass in der Zeit der Weiterbildung die
Auftragslage überhaupt nicht zulässt, dass die Mitarbeiterin ihren Arbeitsplatz
verlässt, dass sie im Betrieb nicht abkömmlich ist. Andernfalls ist durch
das Wegbleiben von Mitarbeitenden oder Führungskräften der reibungslose
Produktionsverlauf gefährdet und somit entstehen dem Unternehmen zusätzlich
indirekte Kosten. Besonders die kleinen Unternehmen können demnach
nicht entsprechend der Anmeldelogik von Weiterbildungsträgern planen.
Darüber hinaus bieten Weiterbildungskurse meist nicht ausreichende
Möglichkeiten des Lernens an konkreten Themen des Unternehmens. Insoweit
Konkurrenzprobleme vermutet werden, kann eine offene Auseinandersetzung
mit unternehmerischen Themen und Zielen in öffentlichen Veranstaltungen
nicht erwartet werden. Das hat wiederum zur Folge, dass nicht unmittelbar
an betrieblichen Fragestellungen gelernt werden kann. In den Diskussionen
wurde dazu auf die Probleme der Transformation der erworbenen
Kenntnisse und Fähigkeiten in die betrieblichen Abläufe hingewiesen.
Analytische Instrumente zur Weiterbildungsplanung werden in KMU
ebenfalls kaum eingesetzt. Entsprechend der ungenügenden Zielklärung in
Unternehmen stehen Fragen der Weiterbildungsaktivitäten auch in einem
unklaren Bezug zu Personalentscheidungen.
Bei der Auswahl der Weiterbildungsveranstaltungen wird häufig nach
dem Prinzip Zufall vorgegangen oder recht zweifelhafte Kosten-Nutzen-
Kalkulationen geben den Ausschlag. 79 Das Problem ist: Den kleinen Unternehmen
fehlen für die Erarbeitung und Umsetzung betrieblicher Bildungskonzepte
wirtschaftliche und ideelle Ressourcen, sowie vielfach die betriebliche
Infrastruktur. Somit kann das Erfahrungs- und Handlungswissen der
Mitarbeiter nicht für alle nutzbringend zugänglich gemacht werden und die
Unternehmen verbleiben in einem mehr oder weniger selbst produzierten
Handlungsdruck. 80
79 Ebenda, S. 58.
80 Vgl. Rappe-Giesecke in Fatzer/Rappe-Giesecke/Looss 2002, S. 33.
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