Birgit Hilliger Paradigmenwechsel als Feld strukturellen ... - Budrich

Neue Angebote zwischen Bildungsträgern und Unternehmen
die Lernkulturen in den Unternehmen zum Gegenstand der Untersuchung
und Gestaltung wurden.
Durch Beratung, Weiterbildung und Vernetzung sollte zur Lernkulturentwicklung
beigetragen und in KMU und Weiterbildungseinrichtungen entsprechende
Lerninfrastrukturen entwickelt und umgesetzt werden. Beim
Aufbau der Lerninfrastruktur in den angestrebten Wirkungsbereichen ging es
um eine Verknüpfung unterschiedlicher Lernformen, indem Kontexte des
arbeitsplatzbezogenen Erfahrungslernens mit thematischer Wissensvermittlung
verbunden wurden. Es wurde außerdem eine intermediäre Strukturverknüpfung
verfolgt, in der bislang getrennte Lernorte und Wissensbereiche
einrichtungsübergreifend aufeinander bezogen und situativ zusammengeführt
wurden. Durch die Vernetzung sollten Organisationsstrukturen etabliert werden,
die durch lockeres Verknüpfen der eigenständigen und differierenden
Bereiche zu einer für alle Beteiligten vorteilhaften Beziehungsstruktur führen.
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KMU
Als Reflexionsinstrumente kamen in den Unternehmen Bedarfsanalysen und
Beratungsgespräche zum Einsatz. In den Bedarfsanalysen wurden die betriebliche
Situation und die Rahmenbedingungen für Lernmöglichkeiten in den
KMU mittels quantitativer und qualitativer Methoden ermittelt und den Geschäftsführern
in Beratungsgesprächen als Reflexionsanlass für Organisations-
und Personalentwicklung zur Verfügung gestellt. Die individuellen und
arbeitsplatznahen Weiterbildungsangebote dienten den Unternehmen als
Instrumente der Personalentwicklung. Ein Mitarbeiter (Tutor) sollte als Ansprechpartner
und Motor für Weiterbildung in den Unternehmen fungieren
und somit die strukturelle Verbindung zum Projekt gewährleisten sowie
nachhaltig Lernbedarfe im Unternehmen ermitteln und koordinieren. Die
Lerncoachs aus den Weiterbildungseinrichtungen sollten die Bildungsbedarfe
als Anschlussstellen für Bildungsangebote aufgreifen und die Lernprozesse
am Arbeitsplatz begleiten. Für die Umsetzung einer strategischen Entwicklung
einer Lernkultur ist jedoch erforderlich, dass die Unternehmen diesen
Weg als lernförderlich erfahren und annehmen, die Fähigkeit entwickeln, sich
auf offene Prozesse einzulassen, und die eigene Verantwortung für ihren
Lernprozess erkennen und tragen. Indem die Rolle von Coach und Tutor auf
die Ermittlung von Lernbedarfen und die Vermittlung von Lehrenden beschränkt
blieb, wurde die Lernkultur in den Unternehmen weder weiter thematisiert
noch als Anlass zur Veränderung genommen.
132 Ebenda.
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