Organisationsgebundene pädagogische Professionalität - Budrich

Fallstudie
tet, die geschützt sind vor den unmittelbaren Anforderungen in den Realsituationen
des Arbeits- und Lebenszusammenhangs. Lernen wird subjektorientiert,
aktivierend und lebendig gestaltet.
Im Diskurs zur Kompetenzentwicklung vertritt die GF eine andere Wirklichkeitsauffassung
vom Lernen. Lernen ist für sie die Bewältigung einer realen
Herausforderung. Lernen ist in den Ernstsituationen des Arbeitszusammenhangs
eine psychologische Tatsache. Das Lernen kann eine Angstseite
haben. 231 Wird das ‚eigene’ Lernen im SOL-Projekt thematisiert, bringen die
GF und die Kolleginnen und Kollegen unterschiedliche Wirklichkeitskonstruktionen
professioneller Communities zur Geltung. Welche Auffassung
wird von der LB zur Geltung gebracht?
E: Die LB ist angesprochen und reagiert. Sie deutet das Verhalten der
Mitarbeitenden nicht psychologisch (lb 636): „Ich hatte den Eindruck, wir
[als externe Beraterinnen] begegnen dann [im Verhalten der Mitarbeitenden]
der Organisation.“ (gf 639) „Klar“, antwortet die GF. Und die LB schließt an
(lb 647): „Auf jeden Fall geht es [das kooperative Lernen in Entwicklungsaufgaben]
nicht von selbst. Es braucht sehr viel Kommunikation. Damit hatte
ich nicht gerechnet, dass das A und O unserer Arbeit [in der Lernbegleitung]
ist, die Kommunikation [der Beteiligten] herzustellen.“ Sie spricht die GF
direkt an (lb 647): „Was hast du dir vorgestellt, damals, als du an dem Antrag
geschrieben hast, was wir tun würden?“ Und die GF antwortet (gf 648): „Ich
hatte keine konkrete Vorstellung.“
E: Die Antwort ist für die LB überraschend und erhöht die Spannung des
Gesprächs (lb 649): „Du hattest keine konkreten Vorstellungen“, wiederholt
die LB und die GF antwortet (gf 656): „Nein. Ich hatte eine Vorstellung vom
Ergebnis, aber nicht vom Prozess.“ Beide lachen erneut und die Spannung
löst sich wieder. Die GF erinnert sich jetzt an ein Organisationsentwicklungsprojekt,
das dem SOL-Projekt vorausgegangen war, und erzählt kurz
von der Startphase des Vorläuferprojekts. Da hat sie erlebt (gf 672), „dass es
nicht immer reibungslos geht“. Die LB interpretiert (lb 665): „Also, insofern
kanntest du Erfahrungen mit Prozessen“, sagt sie. Die GF interpretiert eben-
231 Im Diskurs zur Lernenden Organisation wird von Edgar H. Schein die Angst vor dem
Lernen thematisiert. Aus seiner Sicht scheitern die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in
Unternehmen am transformativen Lernen. Als Grund wird die Angst vor Veränderung
genannt. Schein thematisiert die Rolle der Führung im Management des kulturellen Wandels
und Lernens. Seine Aufgabe ist es, ein Klima der Unterstützung und der Ermutigung
als Sicherheit gegenüber der Lernangst zu schaffen. Die Lernbegleiter und -begleiterinnen
hatten eine Kopie der Veröffentlichung von Schein im ersten Jahr des SOL-Prozesses nach
einer Beratung der Steuerungsgruppe als Lektüre ausgehändigt.
In dieser Phase hatten alle Beteiligten auf allen Ebenen des Forschungs- und Entwicklungsprogramms
(das Programmmanagement, die wissenschaftliche Begleitung, die Lernbegleitung,
die Führung der Weiterbildungseinrichtung und die Kolleginnen und Kollegen des
IT-Zentrums) differente Annahmen, was sie unter selbstorganisiertem (oder selbstgesteuertem)
Lernen verstehen.
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