Organisationsgebundene pädagogische Professionalität - Budrich

Fallstudie
falls (gf 679): „Also ich meine, da mach ich mir auch keine Illusionen, das
wäre auch, glaub ich, nicht gut. Also wenn’s da keine Reibungen gäbe oder
keine Spannungen.“
K: Bei der Antragstellung hatte die LB ihre Funktion als „Begleitung eines
organisationalen Lernprozesses mit integrierter Mitarbeiterentwicklung
zur Entwicklung von Lernformen mit erhöhtem Anteil an Selbststeuerung in
Weiterbildungseinrichtungen“ beschrieben. Sie argumentiert in dem Antrag,
dass die kommunikative Verständigung unter allen Mitarbeitergruppen eine
neue Perspektive der Mitarbeiterentwicklung in Weiterbildungseinrichtungen
sei. Der Stellenwert kommunikativer Kontextsteuerung im SOL-Prozess hat
ihre Erwartungen dennoch übertroffen. Wie interpretiert die LB ihre Erfahrungen?
E: Die Funktion der Lernbegleitung wurde flexibel von zwei Beraterinnen
und zeitlich befristet von einer Online-Coach gestaltet. Dadurch gelang
es, mehrere Fachexpertisen – zum Strukturwandel in der Weiterbildung, zu
neuen Lernformen allgemein, zu webgestützten Lernformen und zur Organisationsentwicklung
– einzubinden. Die LB beschreibt die Erfahrung, die sie
im SOL-Prozess gemacht hat (lb 683): „Ich habe in der Lernbegleitung begriffen,
dass die Organisation der [soziale] Raum ist, in dem entweder gelernt
wird oder nicht – und es [das Lernen] auf die Organisation zurückzuführen
ist.“ (lb 694) „Als Lernbegleiterinnen können wir auch etwas falsch machen,
aber wir können den Kontext nicht auswechseln, wir können ihn nicht ersetzen
und wir können auch nicht zaubern, sondern man ist [als Lernbegleiterin]
damit [mit dem Kontext] konfrontiert. Ich hatte hin und wieder das Gefühl, es
gibt Mitarbeiter, die finden es gut, endlich ist es [das IT-Zentrum – also die
Organisation als Kontext] dran. Es gab auch Mitarbeiterinnen, die sagen, das
[den Organisationskontext zu reflektieren] ist unangenehm. Ich dachte immer,
du findest es [die Thematisierung der Organisation als Kontext] unangenehm.“
E: Die GF ist erneut direkt angesprochen – aber sie versteht nicht
(gf 695): „Was?“, fragt sie und die LB erläutert ihre Vermutung, dass die GF
es nämlich als unangenehm empfunden habe, wenn Mitarbeitende den Prozess
wieder auf die Organisation zurückgeführt haben. Die GF hat dazu folgende
Interpretation (gf 702): „Naja, also das kenne ich. (…) Wenn du bestimmte
Dinge nicht willst, fragst du dich, wer ist schuld. Und wenn du
jemand Schuldigen findest, kannst du dich doch erst mal prima zurücklehnen.
Das gab es auch.“
E: Die LB reagiert auf das hier geschilderte Interaktionsmuster (lb 704):
„Ja, das ist für mich dann ein Organisationsphänomen“, sagt sie. Ein Organisationsphänomen
ist es, wenn Personen Ohnmacht erleben oder wenn sie annehmen
können (lb 706), „so [indem man den Schuldigen sucht] kommen sie
hier [in dieser Auseinandersetzung] durch“. Die Reaktion darauf bringt wie-
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