Organisationsgebundene pädagogische Professionalität - Budrich

Fallstudie
Workshop] kaum geredet. Der Gutachter hat ganz viele Fragen gestellt 235 und
die wurden von den Kolleginnen aus den unterschiedlichsten Bereichen beantwortet.
Ich denke, hier gibt es auch eine Verbindung [zwischen dem Prozess
und den Ergebnissen]. Also klar, es gab auch andere Prozesse vorher
[vor dem SOL-Projekt], die zeigen, dass die Kolleginnen klar hatten, es ist
etwas passiert und wir haben eine Chance, da etwas zu entwickeln. Für das
selbstorganisierte Lernen und alles was damit verbunden ist – das zeigt sich
auch noch mal [am IT-Zentrum] denke ich – ist dann aber wirklich eine Frage,
wie die Organisationsstruktur gestaltet ist, [nämlich so] dass es auch stattfinden
kann, ob es [nämlich] einen wirklich partizipativ gemeinten Ansatz
gibt oder nicht, denn selbstorganisiert agieren zu können, ist nur in einem
partizipativen Rahmen möglich. Das kannst du nicht in einer stark hierarchisch
organisierten Struktur, denn da hat das selbstorganisierte [Agieren] ja
ganz enge Grenzen.“
K: Das selbstorganisierte Lernen verlangt aus Sicht der GF einen partizipativen
Gestaltungsrahmen, der nur dann funktioniert, wenn die Organisationsstruktur
den Mitarbeitenden einen entsprechenden partizipativen Handlungsrahmen
bietet. Partizipation meint hier die Beteiligung an Entscheidungsprozessen.
Sowohl der SOL-Prozess als auch die Entwicklung des
Qualitätsmanagements werden im IT-Zentrum partizipativ gestaltet. Aus
Sicht des Managements handelt es sich bei dem Gestaltungsansatz um ein
Führungsinstrument. Es wird eingesetzt, weil es nach innen integrierend
wirkt und deshalb wirksamer ist als ein Top-down-Ansatz.
Der Gestaltungsansatz des selbstorganisierten Lernens ‚dockt’ an Themen
an, die auf der Agenda der Bildungsorganisation stehen. Die Erfahrung
zeigt, dass es ein guter ‚Transportmechanismus’ ist, an solche Themen ‚anzudocken’,
die in der Organisation anstehen. Das Management kommuniziert
seine Wirklichkeitsauffassung im Sprachspiel des geplanten und gesteuerten
Wandels. Wir erfahren in der Narration der GF aber auch von der in einem
Führungsinstrument oder Managementverfahren nicht verfügbaren Seite des
SOL-Prozesses. Die Metaphern „günstiges Klima für Innovation“ (Erneuerung),
die „Einsicht in die Notwendigkeit“ – oder das verstärkende Feedback
aus dem Umfeld der Weiterbildungseinrichtung erzählen von den Zielen der
GF, die sich einer organisierenden Verfügbarkeit entziehen. Es kann – wie sie
hier sagt – niemand wissen, was bei jeder einzelnen Kollegin passiert. Dass
sich die Kollegen und Kolleginnen im Prozess verändern, ist aber intendiert.
Der Fokus der GF liegt auf der Gestaltung der Organisationsstrukturen. Damit
können die Voraussetzungen für das ‚selbstorganisierte Agieren’ (Handeln,
Tun, Bewegen) der Kollegen und Kolleginnen geschaffen werden.
235 Beim Start-Workshop moderiert der Gutachter den Einstieg in die interne Evaluation der
Bildungsorganisation gemäß den Anforderungen des Qualitätsmanagementsystems der
„Lernerorientierten Qualitätstestierung in der Weiterbildung“ (LQW).
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