Organisationsgebundene pädagogische Professionalität - Budrich

Zonen der Transformation
Die Mitarbeiter/-innen denken in erster Linie an eine schnelle Umsetzung und die damit
verbundenen Belastungen. Aufgrund des permanenten Zeitdrucks wird verständlich, warum
ein handlungsbezogenes Denken und ein auf Ergebnisse abzielendes Handeln bevorzugt
wird und Sinn macht. Die Mitarbeitenden, die begonnen haben, E-Learning in den
vorhandenen Lerndienstleistungen einzuführen, vermeiden es bis jetzt, ihre ‚Experimentierfelder‘
in die Workshops einzubringen. Ein gemeinsames organisationsbezogenes Lernen
kann dadurch nicht stattfinden. Aus unserer Sicht können nur wenige Mitarbeiterinnen
mit dem Angebot der Beratung zu dem eigenen Praxisfeld die Erwartung verbinden, durch
Synergieeffekte in der eigenen Aufgabenbewältigung besser und möglicherweise effektiver
voranzukommen. Unsere Vorstellung, dass die einzelnen Mitarbeitenden einen Beitrag
leisten könnten, damit die Organisation, also das IT-Zentrum, an dem jeweiligen ‚Experimentierfeld‘
mitlernt, wird spontan nicht geteilt. Unsere vorläufige Einschätzung ist deshalb,
dass die einzelnen Mitarbeiter/-innen das Setting persönlich nicht förderlich erleben.
Es überfordert sie eher (aus: Rückspiegelung der Beraterinnen für die Steuerungsgruppe
vom 3.7.2001).
Die Semantik des selbstorganisierten Lernens (SOL) wird als Deutungsperspektive
durch die Beraterinnen performativ einaktiert. Auf diese Weise setzt
der SOL-Prozess den „Wechsel“ von der Sach- und Aufgabenorientierung
der Organisation zur Lernorientierung der Organisation in Kraft. Mit Mitvollzug
des SOL-Prozesses emergiert eine neue kulturelle Deutung des Lernens:
Es hat insofern eine Verständigung über den Begriff des selbstorganisierten Lernens stattgefunden,
als Beraterinnen und Mitarbeitende sich wechselseitig darin vergewissert haben,
dass das, was sie tun, selbstorganisiertes Lernen ist. Die Berater/-innen haben darauf hingewiesen,
dass die Lernerfahrungen in dem Beratungsprojekt auch deshalb für die Mitarbeiter/-innen
bedeutsam seien, weil zukünftig Lerndienstleistungen immer häufiger in Organisationen
oder andere komplexe Kontexte eingebunden sein werden. Dafür werden
spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten nötig, die sie hier erwerben können (aus: Projekttagebuch
vom 18./19.2. 2002).
In der Gruppe der Fortbildungsleiterinnen und Fortbildungsleiter setzt sich
die Erkenntnis durch, dass man im IT-Zentrum permanent lernen muss und
dies als eine Chance deuten kann (Fallerzählung 1):
(fl 3/27/659): „… Ja, es ist schon so, dass, sag ich mal, die- Weiterentwicklungsmöglichkeiten
hier [im IT-Zentrum] am stärksten sind. Das heißt, also weil selbstorganisiertes Lernen
dringend notwendig ist, weil die Organisation sich ständig weiterentwickelt, ständig
was Neues kommt, und dass es ja nicht so’n- so’n Punkt der Routine, der Ruhe hier ist,
sondern- die Organisation ist immer in Bewegung und das funktioniert halt nur durch die
Aneignung von neuem Wissen und neuen Kompetenzen. Und das ist hier am stärksten und
am anstrengendsten auch.“
Das interdisziplinäre Lernbegleitungsteam sieht seine Aufgabe darin, den
Selbstorganisationsprozess des Gesamtteams zu aktivieren und diesem parallel
dazu neue Erfahrungen mit einem virtuellen Lernarrangement zu ermöglichen.
Eine E-Learning-Expertin entwickelt das „Online-Coaching für webgestütztes
Lehren und Lernen“ und begleitet als Coach das kooperative Lernen
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