Podpora zaměstnávání starších osob - Mature @ EU

Příloha IIzaměstnanců jsou tak ze strany zaměstnavatelů orientována pouze na zaměstnance,od nichž si slibují profesní přínos, na zaměstnance s vysokoškolským vzděláním avelkými pracovními zkušenostmi. Organizace s poměrně kvalifikovanou pracovní síloudisponují propracovanou personální politikou diferencovanou podle věku zaměstnanců.Podle OECD (2005a) je většina opatření v současnosti stále navržena tak, že obsahujípodněty k tomu, aby starší pracovníci spíše přestali pracovat, než aby jim dávalapocit, že zaměstnavatelé s nimi i nadále počítají. Navzdory převládajícímu trendupodpory trvalého opuštění pracovní aktivity u starších osob mnoha zaměstnavateli sečastěji začínají objevovat i pozitivní opatření. Většinou se však jedná o velké podniky,které se snaží o udržení starších lidí v zaměstnání. Do budoucna je proto důležité, abyse podobné názory a opatření rozšířily také do středních nebo malých firem (OECDObserver, 2005).1.4 Formulace směrů řešení a jejich objektivní zhodnoceníCíl podporovat flexibilitu zaměstnání i pracovní doby u starších osob najdemeve všech programových a strategických dokumentech zabývajících se jak fenoménemaktivního stáří tak řešením problémů na trhu práce. (Národní program přípravy nastárnutí na období let 2003-2007, 88 Národní akční plán zaměstnanosti na léta 2004-2006). Tyto dokumenty však mají často pouze proklamativní charakter. Zcela chybínávrh postupných kroků k realizaci v nich uvedených doporučení, kontrola jejich plnění(např. z hlediska navrženého časového harmonogramu). Výrazně však chybí řešenífinancování navrhovaných opatření. Na základě zkušeností ze zahraniční se objevujenutnost motivovat zaměstnavatele i zaměstnance ke zkracování pracovní doby různýmiúlevami a dotacemi. V oblasti pracovních podmínek, jejich přizpůsobování a úpravěindividuální situaci starších zaměstnanců je nutné, aby všichni zúčastnění aktéřipochopili nutnost se pracovními podmínkami zabývat např. v kolektivních smlouvách.Dalším řešením je přijmout zákonná opatření, která by směřovala k naplnění těchtocílů.1.4.1 Formulace směrů řešení a jejich objektivní zhodnocení v oblastizaměstnávání na částečný úvazekVyšší zaměstnanost starších lidí na částečné úvazky nemusí znamenat jejichvyšší celkovou zaměstnanost, ale pozitivně ovlivňuje jejich nezaměstnanost a vedek pozdějšímu odchodu do důchodu (OECD,2006). To je jeden z důvodů, proč jenezbytné práci na kratší pracovní dobu v ČR podporovat. Částečné úvazky nejsou unás zvýhodňovány žádným způsobem a lidé, kteří volí tuto formu zaměstnání, to dělajíz jiných důvodů - jsou k tomu „přinuceni“ svým zhoršeným zdravím, nutností pečovato děti nebo nemocné příbuzné nebo mají jiný zdroj příjmu (pracující důchodci). Jejichrozhodnutí zkrátit pracovní dobu však s sebou často nese nižší příjem a starobnídůchod. Pokud má ČR naplnit závazky formulované v různých strategickýchdokumentech (např. Lisabonská kritéria o 50 % podílu zaměstnaných osob nad 50 let)bylo by vhodné zaměstnance i zaměstnavatele nějakým způsobem motivovatk většímu využívání práce na částečný úvazek, příp. jim kompenzovat zvýšené výdajespojené se zaměstnáváním osob na částečný úvazek.88Národní program přípravy na stárnutí na období 2003-2007 formuluje svá doporučení takto: „zvyšovatpružnost trhu práce a dostupnost a rozmanitost různých druhů zaměstnání, podporovat dočasné formyzaměstnání, přispívat k zavádění pružných forem zaměstnaneckých smluv umožňujících zaměstnání napoloviční pracovní úvazek a pozvolnější odchod starších pracovníků do důchodu“.178